O contrato de trabalho a termo é regido pelo Código do trabalho português.

Para esta forma de contrato de trabalho na qual o formalismo é importante, o descumprimento das disposições legais, poderá justificar a neutralização da cláusula de estipulação do termo ou, caso seja está sanção, ser requalificado em contrato sem termo.

Isto sendo lembrado, é importante salientar neste breve artigo as principais disposições referentes à esta modalidade contractual.

1. Um contrato formal ….

1.1. Um formalismo inicial ….

O artigo 141 do Código do trabalho prescreve as modalidades de celebração do contrato de trabalho a termo que deve ser escrito e deve conter informações obrigatórias.

De fato, nos termos do artigo 147, 1° do Código do trabalho certas menções como, por exemplo, a identificação das partes, a assinatura, a data de assinatura do contrato e a data de começo da actividade se prescrevem sob sanção – caso não se verifiquem- da neutralização da clausula referente ao termo do contrato.

Logo, o leitor encontra-se avisado da importância da clareza na redação do contrato para evitar futuras dificuldades.

1.2. … que se mantém durante toda a relação contractual

Para o legislador português, a forma escrita é imprescindível e destina-se à preservar os direitos e interesses dos trabalhadores.

Neste contexto a renovação do contrato a termo deve ser feita nos mesmos termos de formalismo que a assinatura do contrato inicial (artigo 149 do Código do trabalho).

Assim, a forma escrita em caso de renovação encontra-se exigida pelo artigo 149, 3° do Código do trabalho.

Nos termos do artigo 149, 2° do Código do trabalho, o contrato de trabalho a termo renova-se por igual período automaticamente salve disposição contrária (artigo 149, 1° do Código de trabalho).

Sendo assim, cabe mencionar a possibilidade para as partes de prever na celebração do contrato que o mesmo não será renovado automaticamente.

Primeiro a jurisprudência portuguesa recusou a validade desta cláusula. Numa segunda análise, a jurisprudência considerou a validade da mesma, conforme recomendava a doutrina especializada, sendo a mesma suficiente para caducar o contrato quando realizado o termo.

Quando esta cláusula não se encontra inserida no contrato e na ausência de carta do empregador informando na caducidade do contrato nos termos do artigo 149, 2° do Código do trabalho, o contrato de trabalho a termo será automaticamente renovado por igual período.

Consideramos assim a relevância da inserção desta cláusula no contrato na sua celebração, já que as partes poderão a tempo renunciar ao benefício desta cláusula nos termos do Código do trabalho.

2. …. Que estipula um termo

Nos termos do Código do trabalho português, o contrato de trabalho pode ser celebrado (i) a termo certo (situação em qual o empregador conhece a data precisa do fim do contrato) ou (ii) a termo incerto (situação em qual mesmo que a duração seja determinada o prazo não esta inicialmente previsto).

A escolha de uma ou outra desta modalidade irá incidir sobre a duração total do contrato, suas renovações e sua caducidade.

3. O enquadramento da conclusao do contrato a termo

O artigo 140 do Código do trabalho prescreve as situações em quais o empregador pode concluir um contrato a termo isto é (i) em caso de necessidades temporárias da empresa (o Código do trabalho prevê um lista não exaustiva de situações nas quais a conclusão de um contrato de trabalho a termo é justificado), (ii) em caso de atividade recente da empresa ou, (iii) quando trata-se de um trabalhador a procura de um primeiro emprego ou de trabalhadores que encontrem-se em situação de desemprego de longa duração (para efeito está a procura de um primeiro emprego as pessoas que nunca foram empregadas nas modalidades do contrato de trabalho sem termo).

O tribunal poderá controlar os motivos de celebração de um contrato a termo devendo o mesmo ser redigido com a devida clareza para evitar possíveis sanções.

Tratando-se de contrato a termo incerto, a sua celebração esta restrita às necessidades temporárias da empresa. Logo, o contrato a termo incerto celebrado para suprir novas atividades da empresa ou para contratar trabalhadores que encontrem-se em situação de precaridade isto é em situação de desemprego de longa duração ou a procura do primeiro emprego é ilegal.

4. Um contrato limitado no tempo

4.1. A renovaçao limitada …

Nos termos do artigo 149, 2° do Código do trabalho e, como já referimos acima, salvo previsão contraria o contrato de trabalho a termo renova-se automaticamente por período idêntico sendo verificada as condições de sua celebração.

O contrato a termo pode ser renovado 3 vezes (artigo 148 do Código do trabalho) sem, no entanto, exceder a duração de:

• 18 meses quando trata-se da contratação de um empregado à procura do seu primeiro emprego;
• 2 anos para os trabalhadores em situação de desemprego de longa duração:
• 3 anos nos outros casos ;
• 6 anos para os contratos a termo incerto.

Por fim, a sucessão de contratos para o mesmo posto é subordinada ao respeito de intervalos que correspondem à um 1/3 da duração do contrato e, quando justifica-se esta modalidade de contrato para (i) suprir novo aumento de atividade  (ii) em caso de nova ausência do trabalhador que ocupa o cargo, (iii) em caso de actividade ocasional ou (iv) quando o contrato inicial foi celebrado com um trabalhador a procura do seu primeiro emprego.

4.2. … A compensação da caducidade

Ocorrendo a caducidade do contrato a termo certo decorrente da declaração do empregador, o trabalhador tem direito à uma compensação nos termos do (artigo 344 e 366, 6° do Código do trabalho).

5. Sanção do descumprimento das disposições legais: neutralização da cláusula do termo e requalificação em contrato de trabalho sem termo

Muito embora a sanção do descumprimento das regras relativas (i) à forma escrita do contrato, motivos de renovação, sucessão ou (ii) renovação ou duração do contrato possam ser diferentes, as consequências são iguais.

Se nas primeiras hipóteses a sanção incorrida é a neutralização da cláusula estipulando o termo do contrato, na segunda a sanção será a requalificação do contrato a termo em contrato sem termo.

Quer nas situações 1 quer nas situações 2, os efeitos sãos iguais, isto é, a aplicação com retroatividade e a favor do trabalhador de todas as disposições do Código do trabalho que se aplicam à contratação de trabalhadores sem termo.

Os advogados do Escritório OVEREED poderão acompanhá-los na redação e na celebração dos seus contratos.