APLD – QU’EST CE QUE LE DISPOSITIF D’ACTIVITE PARTIELLE DE LONGUE DUREE ?

Dispositif d’activité partielle spécifique, créé par la loi n° 2020-747 du 17 juin 2020, précisé par le décret n°2020-926 du 28 juillet 2020, et désormais par un questions-réponses du Ministère du travail du 22 octobre 2020, l’APLD est destinée aux entreprises confrontées à une réduction d’activité durable sans pour autant être de nature à « compromettre leur pérennité », en permettant une réduction de la durée du travail des salariés, indemnisée dans les conditions de l’activité partielle.

• Les avantages du dispositif :

En pratique, le dispositif permet :

1. une réduction l’horaire de travail jusqu’à 40 % de la durée légale (voire jusqu’à 50 % de la durée légale dans des cas exceptionnels et sur autorisation administrative) ;
2. pour une durée maximale de 24 mois, consécutifs ou non, sur une période de 36 mois.

Le dispositif jouit d’une grande flexibilité, comme l’illustre le questions-réponses du Ministère du Travail qui donne l’exemple suivant :

« un accord collectif ou un document unilatéral pris en application d’un accord de branche prévoyant un recours au dispositif sur une durée totale de 24 mois permet à l’entreprise :

• de recourir à l’APLD durant 12 mois ;
• puis, de revenir à une activité normale durant 6 mois, sans recourir au dispositif ;
• puis de recourir de nouveau à l’APLD durant 12 mois. »

Et précise qu’il « n’est pas nécessaire de préciser dans l’accord ou le document le planning prévisionnel de recours au dispositif. Seule doit être indiquée la durée totale de recours envisagée. »

La mesure de réduction de la durée du travail s’imposera aux salariés.

Rappelons que le dispositif de droit commun d’activité partielle est quant à lui limité, depuis le 1^er novembre 2020 à une durée maximum de trois mois, pouvant être renouvelée dans la limite de six mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de douze mois consécutifs.

• Quelle indemnisation pour les salariés et les employeurs ?

Les salariés concernés perçoivent une indemnité horaire versée par l’employeur pour chaque heure « chômée » correspondant à 70 % de la rémunération horaire brute (dans la limite de 4,5 Smic).

L’employeur est remboursé à hauteur de 60 % de la rémunération horaire brute de chaque salarié concerné (dans la limite de 4,5 Smic).

Rappelons que le taux de prise en charge par l’Etat a été fixé, depuis le 1^er juin 2020, à 60 % dans le cas général et à 70 % pour les secteurs sinistrés (D. n° 2020-810, 29 juin 2020). Il était prévu que le taux de 60 % soit abaissé au 1^er novembre 2020 (à 36 %).

L’aggravation de la situation sanitaire et les mesures de confinement prises le 30 octobre 2020 ont conduit à la prolongation du dispositif : les taux de 60% (cas général) et de 70 % (secteurs spécifiques) restent maintenus jusqu’au 31 décembre 2020 (voir l’actualité du 4 novembre 2020 « Activité partielle – les dernières modification du régime d’indemnisation »).

• Comment mettre en place un dispositif d’APLD en entreprise ?

Le dispositif nécessite la conclusion :

• d’un accord d’établissement, d’entreprise ou de groupe ;
• ou d’un accord de branche, dans ce cas l’employeur établit un document qu’il soumet au comité social et économique lorsqu’il en est doté.  

• Un dispositif soumis à des engagements en termes d’emploi

L’accord doit obligatoirement formaliser les engagements pris par l’employeur en matière d’emploi et de formation professionnelle « pour le maintien de l’emploi ». Sauf si l’accord précise un périmètre plus restreint, les engagements portent sur l’intégralité des emplois de l’établissement ou de l’entreprise.

Ces engagements n’interdisent pas : les départs volontaires dans le cadre d’un PSE ou de ruptures du contrat de travail d’un commun accord (ruptures conventionnelles individuelles ou collectives) ; les ruptures si les perspectives d’activité se sont dégradées par rapport à celles prévues dans l’accord collectif APLD ou le document de l’employeur. 

• Une autorisation, puis un suivi régulier du dispositif par l’administration et s’il existe, le CSE

En premier lieu, l’accord doit être validé, ou le document unilatéral de l’employeur homologué, par l’Administration. L’absence de réponse de l’Administration/Direccte, dans le délai de 15 jours suivant le dépôt, vaut validation ou homologation tacite.

L’autorisation (validation ou homologation) doit être renouvelée par période de 6 mois.

Avant cette échéance, l’employeur doit transmettre à la Direccte un bilan portant sur le respect des engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle et sur les modalités d’information des organisations syndicales de salariés signataires et des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l’accord. C’est au visa de ces informations que l’autorisation est renouvelée.

Les instances représentatives du personnel et organisations syndicales signataires sont quant à elles informées au moment de l’autorisation initiale ou du refus, puis tous les trois mois.

Le dispositif est applicable jusqu’au 30 juin 2022.

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