Entre janvier 2018 et juin 2020, 371 accords de performance collective, « APC », ont été négociés, selon le rapport du Comité d’examen des ordonnances « Macron » du 22 septembre 2017, sur le dialogue social et les relations du travail, publié fin juillet. Récemment pointé du doigt par les médias en raison d’abus, l’APC vient de donner lieu à un « Question-réponses » du Ministère du Travail. Retour sur le dispositif adopté par les entreprises et ses implications.

Qu’est-ce qu’un accord de performance collective ?

Un accord de performance collective (APC) est un accord collectif conclu au niveau de l’entreprise, de l’établissement ou du groupe, qui va permettre de négocier des mesures dérogatoires dans trois domaines exclusifs :

• l’aménagement de la durée du travail des salariés, en prévoyant, par exemple, de ne plus faire chômer les jours fériés hors 1^er mai, répartir la durée du travail sur 6 jours au lieu de 5, mettre en place ou modifier les dispositifs de forfaits annuels, ou d’organisation pluriannuelle du temps de travail, etc. le tout dans le respect de l’ensemble des dispositions du Code du travail relatives à la durée du travail;

• la rémunération des salariés, en prévoyant, par exemple, la réduction de la rémunération des salariés (salaire ou accessoires), dans le respect du SMIC et des salaires minimas conventionnels, ou en réduisant le taux de majoration des heures supplémentaires, dans la limite basse de 10 %, la suppression de primes, etc. ;

• la mobilité professionnelle et géographique des salariés dans l’entreprise.

Cet accord est nécessairement conclu dans l’un ou les objectifs suivants :

• répondre aux nécessités de l’entreprise ;

• préserver ou promouvoir l’emploi.

A titres d’exemples, le Ministère du Travail évoque comme motifs à la conclusion d’un APC :

– faire face à la nécessité de redéployer du personnel sur les sites de production de l’entreprise, un APC peut prévoir une mobilité géographique des salariés, alors même que leur contrat de travail ne prévoit pas de clause de mobilité ;

-faire face à un surcroît durable d’activité dans l’entreprise, un APC peut prévoir de majorer le temps de travail hebdomadaire au-delà de 35 heures (ou de 1607 heures si l’entreprise pratique déjà une annualisation du temps de travail), dans le respect des dispositions en vigueur sur les heures supplémentaires ;

– rationaliser sa gestion du personnel, une entreprise peut conclure un APC en vue d’harmoniser les règles de rémunération et prévoir une modification de la structure des rémunérations (salaire de base, treizième mois, primes et gratifications).

Répondre aux incidences de la Covid-19 sur l’activité de l’entreprise et son organisation pourrait constituer un motif de recours à APC.

Le Ministère du Travail rappelle enfin que l’entreprise n’a pas à faire face à des difficultés économiques pour négocier un tel accord.

Comment conclure un APC ?

L’APC est conclu selon les modalités de l’accord d’entreprise :

1. Dans les entreprises pourvues de délégués syndicaux, par accord majoritaire: c’est-à-dire signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives représentant au moins 50 % des salariés et, à défaut, représentant au moins 30 % des salariés et approuvé à la majorité des salariés concernés ;

1. Dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux :

• dans les entreprises de 50 salariés et plus, par ordre de priorité, avec des représentants élus du personnel mandatés, avec des représentants élus du personnel non-mandatés, ou encore, à défaut par des salariés mandatés ;
• dans les entreprises de 11 à moins de 50 salariés, indifféremment avec des élus mandatés ou non, ou encore des salariés mandatés ;
• dans les entreprises de moins de 11 salariés, directement par référendum auprès du personnel.

Les implications de l’APC pour les salariés sur le plan individuel

Une fois l’accord de performance collective conclu, les salariés, informés de son existence et du contenu de l’accord, se voient proposés d’accepter ou de refuser, à titre individuel, l’application de l’accord. Il dispose d’un mois pour faire son choix.

C’est en effet, l’une des spécificités du dispositif : chaque salarié, pris individuellement, peut accepter ou refuser de se voir appliquer l’accord.

En cas d’acceptation par le salarié, les stipulations de l’APC se substituent de plein droit à toutes les clauses contraires et incompatibles de son contrat de travail, en matière de rémunération, de durée du travail et de mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise. Les dispositions conventionnelles vont donc se substituer aux dispositions contractuelles.

En cas de refus de l’accord, le salarié peut faire l’objet d’un licenciement, qui reposera sur ce motif spécifique constitutif d’une cause réelle et sérieuse. Son refus ne constitue pas une faute.

L’employeur dispose d’un délai de deux mois à compter de la notification du refus du salarié pour engager une procédure de licenciement. Il suivra la procédure de licenciement pour motif personnel (entretien préalable et notification du licenciement).

Il peut également décider de ne pas licencier le salarié.

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Des remises d’impôts

• Des remises d’impôts directs (notamment : impôt sur les sociétés, CFE et CVAE) pourront être accordées dans le cadre d’un examen individuel des demandes

• Ces remises ne seront accordées qu’en cas de difficultés caractérisées qu’un report de paiement ne suffit pas à surmonter

• Un formulaire fiscal simplifié est mis à la disposition des entreprises en cliquant ici

Une aide forfaitaire de 1.500 €

• Cette aide bénéficiera automatiquement aux TPE et à l’ensemble des travailleurs indépendants, qu’il s’agisse de professions libérales ou de microentreprises

• Les personnes concernées devront justifier d’une perte de chiffre d’affaires de 70% entre mars 2019 et mars 2020

• La demande s’effectuera sur simple déclaration, directement auprès de la DGFIP

• L’aide sera rapidement versée par la DGFIP

• Des textes réglementaires, annoncés cette semaine, préciseront la marche à suivre pour obtenir cette aide financière exceptionnelle

Une garantie de l’État pour les prêts bancaires

• Cette garantie est destinée à garantir les lignes de trésorerie bancaires dont les entreprises pourraient avoir besoin

• A hauteur de 300 milliards d’€

Le rééchelonnement des crédits bancaires

• L’État et la Banque de France apporteront leur soutien aux entreprises qui souhaiteront négocier auprès de leurs banques le rééchelonnement de leurs crédits bancaires

L’appui du Médiateur des entreprises

• Le Médiateur des entreprises est appelé à apporter son aide aux entreprises qui subissent des difficultés économiques liées à des litiges (clients et/ou fournisseurs) occasionnés par les conséquences de la crise sanitaire

• La saisine du Médiateur peut s’effectuer en cliquant ici

La non-application de pénalités de retard dans l’exécution tardive des marchés publics

• L’État et les collectivités territoriales reconnaissent la crise sanitaire comme cas de force majeure

• Aucune pénalité de retard ne sera donc appliquée pour les retards pris dans l’exécution des marchés publics d’État et des collectivités territoriales

1. Échéances sociales

Vous êtes une entreprise et votre échéance intervient le 15 du mois :

• Si vous avez déjà déposé la DSN de février 2020 : vous pouvez, jusqu’au jeudi 19 mars à 12h00, modifier votre paiement en fonction de vos besoins selon un mode opératoire disponible en cliquant ici

• Si vous réglez vos cotisations hors DSN, vous pouvez modifier le montant de votre virement bancaire ou ne pas effectuer de virement

Vous êtes un travailleur indépendant :

• L’échéance du 20 mars ne sera pas prélevée et sera lissée sur les échéances ultérieures (avril à décembre)

• Vous pouvez solliciter :

• des délais de paiement, y compris par anticipation, sans majoration de retard ni pénalité
  • un ajustement de votre échéancier de cotisations sans attendre la déclaration annuelle

• l’intervention de l’action sociale pour la prise en charge de vos cotisations ou l’attribution d’une aide financière exceptionnelle

2. Échéances fiscales

Vous êtes une entreprise :

• Vous pouvez demander au SIE le report sans pénalité du règlement de vos prochaines échéances d’impôts directs (acompte d’impôt sur les sociétés, taxe sur les salaires)

• Si l’échéance du mois de mars a déjà été payée, vous pouvez faire opposition au prélèvement auprès de votre banque ou demander au SIE le remboursement du prélèvement qui aurait déjà été effectué

Vous êtes un travailleur indépendant :

• Vous pouvez moduler le taux et les acomptes de prélèvement à la source

• Vous pouvez reporter d’un mois (acomptes mensuels) ou d’un trimestre (acomptes trimestriels) le paiement de votre acompte de prélèvement à la source sur les revenus professionnels

En cas de mensualisation de la CFE ou de la taxe foncière, vous pouvez en suspendre le paiement jusqu’à son solde, sans pénalité

3. Cotisations retraites

Vous êtes invité à vous rapprocher de votre institution de retraite complémentaire.

Par arrêtés du 14 mars 2020 et du 15 mars 2020, publiés ces 15 et 16 mars 2020 au Journal Officiel, le Gouvernement a annoncé la fermeture des lieux accueillant du public non indispensables à la vie de la Nation.

Retour sur les activités concernées et les exceptions.

• Les lieux et activités concernées

Afin de ralentir la propagation du virus covid-19, les établissements listés par le décret et figurant ci-après ne peuvent plus accueillir du public jusqu’au 15 avril 2020 (arrêté du 15 mars 2020 complétant l’arrêté du 14 mars 2020 portant diverses mesures relatives à la lutte contre la propagation du virus covid-19) :

– Salles d’auditions, de conférences, de réunions, de spectacles ou à usage multiple ;

– Magasins de vente et Centres commerciaux, sauf pour leurs activités de livraison et de retraits de commandes ;

– Restaurants et débits de boissons, sauf pour leurs activités de livraison et de vente à emporter, le “room service” des restaurants et bars d’hôtels et la restauration collective sous contrat ;

– Salles de danse et salles de jeux ;

– Bibliothèques, centres de documentation ;

– Salles d’expositions ;

– Etablissements sportifs couverts ;

-: Musées ;

– Chapiteaux, tentes et structures ;

– Etablissements de plein air ;

– Etablissements d’éveil (crèches, haltes-garderies, jardins d’enfants), d’enseignement, de formation, centres de vacances, centres de loisirs sans hébergement.

Le Ministère du travail continue à diffuser une instruction claire aux entreprises : à savoir privilégier impérativement le télétravail dès qu’il s’avère possible (communiqué de presse du 15 mars 2020, Coronavirus et monde du travail – travail-emploi.gouv.fr).

Après avoir rappelé la « situation sanitaire propre au caractère insulaire de ces territoires et de la difficulté majeure à laquelle leur système sanitaire serait confronté en cas de propagation brutale du virus par des personnes provenant de navires transportant de nombreux passagers » ; le Gouvernement a pris la décision « d’interdire aux navires de croisière et aux navires à passagers transportant plus de 100 passagers de faire escale en Corse, et de faire escale ou de mouiller dans les eaux intérieures et les eaux territoriales des départements et régions d’outre-mer, ainsi que de Saint-Barthélemy et Saint-Martin, Saint-Pierre-et-Miquelon, et Wallis-et-Futuna, sauf dérogation accordée par le représentant de l’Etat compétent pour ces mêmes collectivités » (arrêté du 14 mars 2020 portant diverses mesures relatives à la lutte contre la propagation du virus covid-19 »).

Les préfets conservent donc une possibilité d’appréciation au cas par cas concernant les navires de passgers.

• Les exceptions

Première exception : pour l’heure, les « magasins de vente et centres commerciaux » peuvent continuer accueillir du public pour les activités suivantes :

Entretien et réparation de véhicules automobiles, de véhicules, engins et matériels agricoles

Commerce d’équipements automobiles

Commerce et réparation de motocycles et cycles

Fourniture nécessaire aux exploitations agricoles

Commerce de détail de produits surgelés

Commerce d’alimentation générale

Supérettes

Supermarchés

Magasins multi-commerces

Hypermarchés

Commerce de détail de fruits et légumes en magasin spécialisé

Commerce de détail de viandes et de produits à base de viande en magasin spécialisé

Commerce de détail de poissons, crustacés et mollusques en magasin spécialisé

Commerce de détail de pain, pâtisserie et confiserie en magasin spécialisé

Commerce de détail de boissons en magasin spécialisé

Autres commerces de détail alimentaires en magasin spécialisé

Les distributions alimentaires assurées par des associations caritatives

Commerce de détail de carburants en magasin spécialisé

Commerce de détail d’équipements de l’information et de la communication en magasin spécialisé

Commerce de détail d’ordinateurs, d’unités périphériques et de logiciels en magasin spécialisé

Commerce de détail de matériels de télécommunication en magasin spécialisé

Commerce de détail de matériaux de construction, quincaillerie, peintures et verres en magasin spécialisé

Commerce de détail de journaux et papeterie en magasin spécialisé

Commerce de détail de produits pharmaceutiques en magasin spécialisé

Commerce de détail d’articles médicaux et orthopédiques en magasin spécialisé

Commerce de détail d’aliments et fournitures pour les animaux de compagnie

Commerce de détail alimentaire sur éventaires et marchés

Vente par automates et autres commerces de détail hors magasin, éventaires ou marchés n.c.a.

Hôtels et hébergement similaire

Hébergement touristique et autre hébergement de courte durée lorsqu’il constitue pour les personnes qui y vivent un domicile régulier

Terrains de camping et parcs pour caravanes ou véhicules de loisirs lorsqu’ils constituent pour les personnes qui y vivent un domicile régulier

Location et location-bail d’autres machines, équipements et biens

Location et location-bail de machines et équipements agricoles

Location et location-bail de machines et équipements pour la construction

Activités des agences de placement de main-d’œuvre

Activités des agences de travail temporaire

Réparation d’ordinateurs et de biens personnels et domestiques

Réparation d’ordinateurs et d’équipements de communication

Réparation d’ordinateurs et d’équipements périphériques

Réparation d’équipements de communication

Blanchisserie-teinturerie

Blanchisserie-teinturerie de gros

Blanchisserie-teinturerie de détail

Services funéraires

Activités financières et d’assurance

Deuxième exception : en ce qui concerne les lieux de cultes, « autorisés à rester ouverts. Tout rassemblement ou réunion de plus de 20 personnes en leur sein est interdit jusqu’au 15 avril 2020, à l’exception des cérémonies funéraires ».

Toutefois, l’arrêté rappelle expressément en préambule que le « respect des règles de distance dans les rapports interpersonnels est l’une des mesures les plus efficaces pour limiter la propagation du virus ; qu’il y a lieu de les observer en tout lieu et en toute circonstance avec les autres mesures dites barrières, notamment d’hygiène, prescrites au niveau national ».

Les établissements ouverts devraient donc tout mettre en œuvre pour assurer le respect de ces règles.

• A noter :

Une annonce de restrictions supplémentaires est attendue dans les jours à venir.

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Mise en place du télétravail, droit de retrait des salariés, mesures préventives à mettre en œuvre, etc. alors que les Ministres du Travail, de la Santé et de l’Economie viennent de publier sur le site du Ministère du Travail un « Questions/Réponses » en vingt-deux points à destination des entreprises et des salariés (https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/l-actualite-du-ministere/article/coronavirus-questions-reponses-pour-les-entreprises-et-les-salaries), retour sur quelques notions essentielles à avoir en tête en tant qu’employeur pour faire face à cet épisode exceptionnel.

• LES CONSIGNES DONNEES PAR LE GOUVERNEMENT AUX TERMES DU QUESTIONS-REPONSES DU 28 FEVRIER 2020

Consigne numéro 1 donnée par le Gouvernement aux entreprises, éviter les déplacements professionnels dans les zones à risques, étant rappelé que ces zones sont susceptibles d’évoluer.

Les employeurs sont donc invités à consulter régulièrement les mises à jour sur le site https://www.gouvernement.fr/info-coronavirus.

Si les déplacements sont « déconseillés », ils ne sont pas strictement interdits pour ceux qui resteraient « impératifs », sous réserve de suivre les consignes diffusées par le Gouvernement dans ce type de situations.

Consigne numéro 2, dans le cas où un salarié reviendrait d’une zone à risque ou aurait été en contact avec une personne contaminée, il est conseillé à l’employeur, pendant la période de vigilance, fixée à 14 jours, de :

• réorganiser le poste de travail après analyse des risques en privilégiant le télétravail ;

• si le télétravail n’est pas possible, faire en sorte que le salarié évite les lieux où se trouvent des personnes fragiles, toute sortie ou réunion non indispensable (conférences, meetings, etc.), les contacts proches (cantine, ascenseurs, etc.).

Tout salarié revenant d’une zone à risque ou ayant été contact avec une personne contaminée est, quant à lui, tenu de prévenir son employeur. Rappelons que les salariés sont aussi acteurs de leur santé et sécurité et de celles des personnes qu’ils côtoient dans le cadre professionnel.

Par ailleurs, au titre des aménagements possibles, l’Administration considère que la situation actuelle relève des « circonstances exceptionnelles » visées par l’article L 3141-16 du code du travail permettant de « modifier l’ordre et les dates de départ moins d’un mois avant la date de départ prévue ».

L’employeur est donc autorisé à modifier les dates de congés des salariés (pour les congés déjà posés) dans le but de respecter les préconisations pour les salariés de retour de zone à risques ou ayant été en contact avec des personnes. La pose de JRTT, pour ceux qui restent à la libre disposition de l’employeur, est également possible, dans les conditions de l’accord collectif qui les institue.

Des dispositifs de modulation du temps de travail peuvent également être envisagés dans des conditions dérogatoires.

L’Administration traite également l’hypothèse où aménagement du poste et télétravail ne seraient pas possibles et autorise l’employeur à demander à son salarié de rester à son domicile.

Dans ce cas, le salarié peut prendre contact avec l’agence régionale de santé (via le portail web www.ars.sante.fr ou la plateforme téléphonique nationale), afin qu’un médecin habilité par celle-ci procède le cas échéant à l’établissement d’un avis d’arrêt de travail spécifique, correspondant à la durée d’isolement préconisée.

Ce ne sont donc ni le Médecin traitant, ni le Médecin du travail qui délivrent ce type d’avis.

Si le salarié ne bénéficie pas d’un arrêt de travail délivré par le médecin de l’ARS, mais que l’employeur lui demande de ne pas se présenter à son travail, sa rémunération est maintenue et sa période d’absence assimilée à une période normalement travaillée ouvrant le bénéfice aux mêmes droits que les salariés présents dans l’entreprise.

En cas de placement d’un salarié en quarantaine, pendant 14 jours (mesure prescrite par le médecin de l’Agence régionale de santé, à ce jour, pour les seuls salariés en en provenance de certaines zones à risques), le contrat de travail est suspendu pendant cette période.

Les droits à indemnisation du salarié sont alors identiques à ceux prévus en cas d’arrêt de travail : IJSS, sans carence, et complément employeur dans les conditions légales et conventionnelles

Un salarié dont l’enfant fait l’objet d’une mesure d’isolement peut également bénéficier d’un arrêt spécifique délivré par un médecin de l’ARS, pour la durée de la période d’isolement. Le salarié bénéficie alors également des IJSS, sans carence, ainsi que de l’indemnisation complémentaire légale ou conventionnelle.

Consigne n°3, dans le cas où l’un des salariés de l’entreprise serait contaminé ou de « doute sérieux », l’employeur doit consulter le site https://www.gouvernement.fr/info-coronavirus, rappelant les mesures immédiates à prendre d’un point de vue individuel, mises à jour. Il doit inviter le salarié à en faire de même et contacter le 15.

Il est également conseillé de communiquer, auprès des autres salariés, les mesures publiées sur le site et de mettre en œuvre les préconisations (éviter les réunions qui peuvent l’être, organiser le télétravail, la vidéoconférence, éviter le contact avec les personnes fragiles, femmes enceintes, malades chroniques, personnes âgées, etc.).

Le Gouvernement demande aux entreprises de procéder au nettoyage complet des locaux et à la désinfection des sols et surfaces. 

En ce qui concerne l’équipement du personnel de nettoyage, les préconisations consistent en le « port d’une blouse à usage unique, de gants de ménage (le port de masque de protection respiratoire n’est pas nécessaire du fait de l’absence d’aérosolisation par les sols et surfaces) ».

Selon les préconisations actuelles, les déchets de nettoyage n’ont pas à suivre une filière spécifique.

A noter : les employeurs doivent consulter les représentants du personnel (CSE) pour toutes les modifications importantes touchant à l’organisation du travail ; Toutefois, au cas présent, les mesures conservatoires immédiates sont admises avant que n’ait lieu effectivement la consultation.

• EN AMONT, TOUT EMPLOYEUR EST TENU D’UNE OBLIGATION GENERALE DE SECURITE A L’EGARD DE SES SALARIES QUI PASSE EN PREMIER LIEU PAR DES MESEURES DE PREVENTION DES RISQUES (art. L. 4121-1 et s. du code du travail)

Il est attendu des employeurs qu’ils communiquent et diffusent les consignes sanitaires générales délivrées par le Gouvernement à l’ensemble du personnel.

L’employeur devra également tenir à jour son DUE (document unique d’évaluation des risques).

Il semble prudent pour les entreprises accueillant du public, les transports, etc. de prévoir des mesures de nettoyage et désinfection plus poussées ou régulières.

Au-delà de la limitation des déplacements en zone à risque, il est conseillé d’éviter les situations pouvant générer un risque.

Ainsi, le recours à la visioconférence est encouragé, comme le télétravail s’il est possible.

• LE DROIT DE RETRAIT DE SALARIES

En vertu des articles L. 4131-1 et suivants du code du travail, un travailleur peut se retirer d’une situation de travail dont il estime qu’elle « présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ».

La légitimité du droit de retrait repose sur le fait qu’au moment du retrait, le salarié ait un motif raisonnable de penser/de croire qu’il existait pour lui un danger, et cela peu importe que par la suite l’analyse de la situation ait finalement conclu à l’absence de tout danger réel et prévisible.

Il y a donc une importante subjectivité dans cette appréciation. La situation est, par conséquent, juridiquement assez incertaine.

Il appartient à l’employeur d’évaluer la situation et d’apprécier l’existence ou non d’un risque suffisamment sérieux justifiant le droit de retrait et de prendre les mesures de prévention ou mettant fin au risque, ou à l’inverse de conclure à l’absence de risque et imposer un retour à l’emploi.

Le droit de retrait exercé légitimement n’entraine pas de perte de salaire et ne peut être sanctionné.

C’est, en dernier lieu, en cas de contentieux, au juge qu’il revient d’apprécier la légitimité du droit de retrait.

Le Questions/Réponse distingue pour sa part deux situations :

– Le cas du salarié à qui il est demandé de se rendre dans une zone à risque,

Le Gouvernement rappelle la préconisation essentielle qui consiste, hors déplacement impératif, à ne pas se rendre dans les zones à risques ainsi que les recommandations disponibles et actualisées sur https://www.gouvernement.fr/info-coronavirus.

Si ces recommandations ne sont pas suivies, et sous réserve de l’appréciation souveraine des tribunaux, le salarié peut exercer son droit de retrait.

– Le cas du salarié dont un collègue revient d’une zone à risque ou a été en contact avec une personne contaminée.

Dans ce cas, pour l’Administration, si les recommandations sont bien suivies, « le risque pour les autres salariés est limité puisque, d’après les données épidémiologiques disponibles à ce jour, seul un contact rapproché et prolongé avec des personnes présentant des symptômes pourrait les contaminer ».

Le Gouvernement rappelle néanmoins que ces « positions » restent soumises à l’appréciation souveraine des juges (qui ne manqueront pas d’analyser, le cas échéant, le caractère véritablement impératif du déplacement litigieux, les mesures de prévention et de protection mises en place par l’employeur, la fragilité du salarié, femmes enceintes, etc.).

• LES MESURES DE SOUTIEN AUX ENTREPRISES (ET TRAVAILLEURS INDEPENDANTS) IMPACTES PAR CET EPISODE EXCEPTIONNEL

1- Aide des Urssaf

Le 29 février dernier, l’Acoss a diffusé un communiqué de presse indiquant « afin de tenir compte de l’impact de l’épidémie de coronavirus sur l’activité de certaines entreprises, le réseau des Urssaf est mobilisé pour venir en soutien des entreprises qui rencontrent des difficultés pour déclarer ou payer leurs cotisations. Ainsi, les employeurs ou travailleurs indépendants ayant subi une perturbation majeure de leur activité sont invités à se rapprocher de l’Urssaf afin que la solution la plus adaptée soit trouvée. Ces demandes seront traitées de manière prioritaire par l’organisme. »

Sont évoquées la possibilité d’échelonnements et délais de paiement faveur des entreprises, ainsi que des remises de majorations et pénalités de retard sur la période ciblée.

Pour les travailleurs indépendants, il est également possible de demander une anticipation de la régularisation annuelle afin d’obtenir un « recalcul » des cotisations cohérent avec la santé de l’entreprise, et d’obtenir un nouvel échéancier de paiement des cotisations provisionnelles, ou de solliciter l’intervention de l’action sociale pour la prise en charge partielle ou totale des cotisations au titre de l’aide aux cotisants en difficulté, ou pour l’attribution d’une aide financière exceptionnelle.

Les entreprises sont invitées à formuler leurs demandes via leur espace en ligne sur urssaf.fr, via la rubrique : « Une formalité déclarative » / « Déclarer une situation exceptionnelle ».

2- Aides en cas de réduction d’activité ou de fermeture temporaire

Par ailleurs, deux dispositifs sont à disposition des employeurs contraints) réduire leur activité du fait de l’épisode de coronavirus :

• L’activité partielle (ex « chômage partiel »), en cas de réduction de la durée du travail en-deçà de la durée légale ou de fermeture temporaire d’établissement, qui permet de compenser la perte de rémunération des salariés impactés. Les demandes sont adressées via le portail https://activitepartielle.emploi.gouv.fr.

• Le bénéfice d’actions de formations cofinancées par le FNE-formation. Les demandes sont instruites par les Direccte/Dieccte.

3- Prise en compte de la force majeure dans les relations commerciales

L’Etat considère le coronavirus COVID-19 comme un « cas de force majeure » ainsi les entreprises qui ont des marchés publics d’Etat ne seront pas pénalisées en cas retard de livraison. 

Le Gouvernement a invité les collectivités territoriales ainsi que les entreprises privées à prendre la même mesure. 

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Parmi les dispositifs de lutte contre le travail dissimulé figure l’obligation pour les donneurs d’ordre ou maîtres d’ouvrage de s’assurer que la personne avec laquelle ils ont contracté, pour la fourniture d’un service, la réalisation d’un ouvrage ou l’accomplissement d’un acte de commerce, s’acquitte, pour l’exercice de son activité, d’un certain nombre d’obligations sociales et fiscales, sous peine notamment d’être redevable solidairement des cotisations et contributions sociales impayées par le sous-traitant.

Un arrêt de la 2ème chambre civile de la Cour de cassation vient préciser les conditions de mise en recouvrement par l’Urssaf des cotisations et contributions sociales dans de telles situations (Cass. Civ. 2^ème 13 février 2020, n°19-11.645). L’occasion pour nous de revenir sur quelques points essentiels en matière de « devoir de vigilance des donneurs d’ordres et maîtres d’ouvrages » vis-à-vis de leurs co-contractants.

• Rappel des conditions de mise en œuvre de la solidarité financière

Les articles L. 8222-1 et suivants du code du travail distinguent trois situations susceptibles d’entraîner une responsabilité solidaire du donneur d’ordre ou maître d’ouvrage avec son sous-traitant ou prestataire :

– Tout d’abord, lorsque le donneur d’ordre ou le maître d’ouvrage a fait l’objet d’une condamnation pénale pour avoir recouru directement ou indirectement aux services de celui qui exerce un travail dissimulé (C. trav., art. L. 8222-2) ;

– Lorsque le donneur d’ordre ou le maître d’ouvrage ne s’est pas assuré, lors de la conclusion d’un contrat prévoyant l’exécution de travaux, la fourniture de prestations de service ou l’accomplissement d’actes de commerce d’un montant au moins égal à 5 000 €, puis tous les six mois jusqu’à la fin de son exécution, que son cocontractant s’acquitte des formalités prévues aux articles L. 8221-3 et L. 8221-5 du code du travail (immatriculation, déclarations aux organismes de protection sociale ou à l’administration fiscale, déclaration préalable à l’embauche, délivrance de bulletins de paie) (C. trav., art. L. 8222-1) ;

Cette obligation, mieux connue sous le nom de « devoir de vigilance », se matérialise par trois démarches essentielles :

1. Obtenir de son cocontractant un certain nombre de documents, notamment l’attestation de vigilance – lors de la conclusion du contrat, puis tous les 6 mois jusqu’au terme des relations contractuelles ;
2. En vérifier la fiabilité et la validité
3. Les tenir à disposition des agents de contrôle désignés pour la lutte contre le travail illégal (notamment Inspection du Travail, services de Police, agents de contrôle Urssaf)

– Enfin, lorsque le maître de l’ouvrage ou le donneur d’ouvrage, informé par écrit par les agents chargés de contrôler le travail dissimulé ou par un syndicat, une association professionnelle ou une institution représentative du personnel, du recours de son sous-traitant (ou d’un sub-délégataire) au travail dissimulé, ne lui a pas enjoint de faire cesser la situation sans délai (C. trav., art. L. 8222-5).

Outre les éventuelles sanctions administratives (amende administrative, suspension du contrat en cours) et pénales (pouvant aller jusqu’à 3 ans d’emprisonnement et 45.000 euros en cas de travail dissimulé), ces situations entrainent la solidarité financière du donneur d’ordre, solidarité qui porte notamment sur la prise en charge des impôts, taxes et cotisations obligatoires, ainsi que les pénalités et majorations dus au Trésor et aux organismes de protection sociale par la personne ayant eu recours au travail dissimulé.

Dans le cas des cotisations et contributions sociales, ce sont les Urssaf (CGSS) qui procèdent au redressement (sur la base d’un procès-verbal d’infraction ayant constaté l’infraction de travail dissimulé du sous-traitant). L’organisme délivre tout d’abord une lettre d’observation, suivie d’une mise en œuvre.

Le contenu de ces documents est important puisqu’il conditionne la régularité du redressement et de la mise en demeure qui permettra de recouvrer les sommes. 

L’enjeu financier l’est tout autant puisqu’il porte sur la prise en charge par le sous-traitant de l’intégralité des cotisations sociales afférentes aux salariés irrégulièrement embauchés, affectés au contrat, déterminées à due proportion de la valeur des travaux réalisés, des services fournis, du bien vendu et de la rémunération en vigueur dans la profession, pour la durée de la prestation ou du contrat (dans la limite de 5 ans, correspondant à la prescription en matière de travail dissimulé).

• Mention de la lettre d’observation de l’Urssaf adressée au cocontractant amené à garantir le paiement des cotisations

Dans l’affaire ayant amené à la Cour de cassation à se prononcer, le 13 février dernier, il n’est pas question des conditions dans lesquelles est retenue la responsabilité du donneur d’ordre, mais des obligations de l’organisme de recouvrement, à savoir l’Urssaf, pour « redresser » le donneur d’ordre et obtenir le paiement des cotisations sociales en question.

Il était reproché à la société A. de n’avoir pas effectuées les vérifications imposées par l’article L. 8222-1 du code du travail, lors de la conclusion du contrat, puis de manière régulière tous les six mois, et d’avoir manqué à son obligation de vigilance, à l’égard de la société B. entreprise sous-traitante, qui faisait l’objet de poursuites pour travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié.

L’URSSAF d’Auvergne avait adressé à la société A., une lettre d’observations en vue de la mise en œuvre de la solidarité financière prévue aux articles L. 8222-1 et suivants du code du travail, aux fins de recouvrement des cotisations et contributions sociales dues, pour les années 2009 à 2011, par la société B., puis, une mise en demeure de payer les cotisations et majorations de retard dues sur la période considérée.

L’enjeu du redressement s’élevait à plus de 170.000 euros.

Cependant, cette somme était présentée dans la lettre d’observations Urssaf, comme « la somme globale des cotisations et contributions sociales ainsi soustraites au cours des années 2009 à 2011 sans indication année par année ».

Grave erreur puisque pour la Cour de cassation, l’absence de ventilation, année par année constituait un manquement au droit de la défense et au caractère contradictoire du contrôle, cette présentation globale ne permettant pas à la société A. de répondre à ces observations (dt ce alors même que la mise en demeure avait bien déterminé année par année le montant de cotisations réclamé).

La Cour de cassation annule la lettre d’observation et la mise en demeure adressées au donneur d’ordre, mettant fin à tout recouvrement.

Ainsi, quand bien même la lutte contre le travail dissimulé et la recherche de débiteurs en capacité de régulariser les sommes découlant des obligations dont se sont exonérés les auteurs d’infractions imposent d’importantes diligences à la charge des entreprises, la Cour de cassation n’entend pas tirer un trait sur les droits de la défense et le respect du contradictoire.

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Le Cabinet OVEREED répond à vos questions en droit du travail et de la protection sociale.

Une intervention, à destination des entreprises, pour mieux comprendre les obligations qui découlent du devoir de vigilance des donneurs d’ordre et maîtres d’ouvrage et acquérir les bons réflexes, est proposée par les Avocats du Cabinet. 

Pour toute information, merci de contacter le Secrétariat au 05.96.74.61.55

Lorsqu’il est envisagé, pour des raisons économiques, le licenciement collectif d’au moins 10 salariés dans les entreprises comptant au moins cinquante salariés, un PSE, « plan de sauvegarde de l’emploi », doit être élaboré. La procédure mise en œuvre, ainsi que le PSE, son contenu et les moyens dégagés sont alors soumis au contrôle de l’administration, Direccte/Dieccte, conditionnant la validité des licenciements.

Un arrêt du 4 décembre 2019, de la Cour Administrative d’appel de Versailles, vient préciser quelle est l’étendue du contrôle de l’Administration sur ce PSE, dans le cas d’une entreprise en difficultés appartenant à groupe.

• Elaboration du plan de sauvegarde de l’emploi dans les entreprises en difficulté

En cas de redressement ou de liquidation judiciaire, certes certains délais sont aménagés, mais en pratique, l’employeur, l’administrateur ou le liquidateur, selon le cas, qui envisage des licenciements économiques, met en œuvre un plan de licenciements dans les conditions de droit commun (art. L. 1233-58 du code du travail).

Il est tenu d’élaborer un plan de sauvegarde de l’emploi, dans les conditions légales, soit par accord majoritaire, soit, ce qui est relativement fréquent dans ce type de situation, par décision unilatérale.

Ce « PSE » est alors soumis au contrôle de l’Administration qui soit valide l’accord, soit homologue le document unilatéral élaboré par l’employeur, l’administrateur ou le liquidateur.

Lors de son instruction l’Administration doit porter une « appréciation globale du projet de licenciement collectif », allant de la qualité et de la régularité de la consultation des instances représentatives du personnel (Comité social et économique) au contrôle de la qualité et de la proportionnalité des mesures sociales d’accompagnement des licenciements au regard de la taille et des moyens de l’entreprise ou du groupe auquel elle appartient.

A ce titre, l’article L. 1233-58 II, alinéa 2, ajoute une « nuance » pour les entreprises en difficultés.

Il indique, en effet, que « l’autorité administrative homologue le plan de sauvegarde de l’emploi après s’être assurée du respect par celui-ci des articles L. 1233-61 à L. 1233-63 au regard des moyens dont dispose l’entreprise ».

Toutefois, le Législateur n’a pas évincé toute notion de groupe de ce contrôle réduit de l’Administration, puisqu’il est bien précisé « sans préjudice de la recherche, selon le cas, par l’administrateur, le liquidateur ou l’employeur, en cas de redressement ou de liquidation judiciaire, des moyens du groupe auquel l’employeur appartient pour l’établissement du plan de sauvegarde de l’emploi ».

C’est ce que vient souligner l’arrêt rendu ce 4 décembre 2019, par la Cour Administrative d’appel de Versailles (CAA Versailles, 4^ème chambre, 4 décembre 2019, n°19VE03162).

• Recherche de l’abondement du Groupe auquel appartient l’entreprise en difficulté, condition de fond du PSE élaboré par le liquidateur

Dans l’affaire soumise à l’examen de la Cour Administrative d’appel de Versailles, la société avait été placée en liquidation judiciaire. Dans le cadre du licenciement collectif pour motif économique projeté, liquidateur avait alors établi un document unilatéral à titre de PSE, qui avait obtenu l’homologation de la Direccte.

Devant les juridictions administratives, les salariés licenciés invoquaient l’insuffisance des recherches effectuées par le mandataire judiciaire en ce qui concerne les moyens du groupe auquel appartenait la société liquidée.

La Cour Administrative d’appel va certes suivre le raisonnement des salariés en faisant de la recherche d’un abondement du groupe au PSE élaboré par l’entreprise en difficulté une condition de fond devant être contrôlée par l’Administration avant toute homologation, mais va finalement débouter les salariés en constatant que de telles démarches avaient bien été entreprises par le mandataires et vérifiées par la Direccte.

Cette position qui nous semble conforme à l’esprit du texte, devrait recevoir approbation du Conseil d’Etat.

Aussi, en pratique, l’employeur, l’administrateur ou le liquidateur devra donc impérativement, veiller à prendre attache avec les entités du groupe pour les interroger sur leur éventuelle participation, abondement aux moyens du plan, mais également évidemment sur leurs possibilités de reclassement et d’accompagnement.

Dans le cadre de l’information et la consultation des instances représentatives du personnel, il appartiendra également à l’employeur, l’administrateur ou le liquidateur de justifier de ces démarches auprès des élus.

De son côté, l’Administration devra apprécier la régularité du PSE au regard, d’une part de la proportionnalité du plan par rapport aux moyens dont dispose l’entreprise, mais également, vérifier la réalité des démarches effectuées par l’employeur, l’administrateur ou le liquidateur pour obtenir un abondement de la part du groupe.

Les prochaines élections municipales approchent à grands pas, il est temps de faire une mise au point sur les principales règles juridiques en vigueur.

I.         Le mode de scrutin

Les conseillers municipaux sont élus au suffrage universel direct puis élisent le maire de la commune.

L’organisation du scrutin varie en fonction de la taille de la commune.

II.        Le calendrier

Le décret n°2019-928 a établi le calendrier suivant :

ETAPES	DATES
Dépôt des candidatures	jusqu’au 27 février 2020
Inscriptions sur liste électorale	jusqu’au 7 février 2020 sauf cas listés par l’article L30 du Code électoral (jeunes devenus majeurs après le 7 février, fonctionnaires mutés, etc.)
Premier tour des élections	15 mars 2020
Second tour des élections	22 mars 2020

Important : dans les communes de 1 000.habitants et plus, les candidats doivent déposer leur candidature pour chacun des tours.

III.      L’éligibilité

A.        L’éligibilité des personnes de nationalité française

Pour être éligible il faut être électeur et avoir satisfait aux obligations imposées par le code du service national.

Outre le fait d’être âgé de 18 ans au plus tard le 14 mars 2020 et ne pas se trouver dans un cas d’incapacité prévu par la loi (curatelle, tutelle…), trois conditions cumulatives sont à retenir :

1- Disposer des droits civils/civiques

2- Être inscrit sur une liste électorale (art. L.9 du Code électoral)

Le candidat peut être inscrit sur :

• la liste électorale de la commune dans laquelle il se présente (pour Paris Lyon et Marseille, il n’est pas tenu compte des secteurs, une personne pouvant se présenter dans un secteur différent de celui de son domicile) ;
• ou la liste électorale d’une autre commune mais dans ce cas justifier d’un rattachement fiscal avec la commune dans laquelle il se présente.

Il est donc possible de se présenter aux élections d’une commune sans y avoir son domicile et tout en étant inscrit sur la liste électorale d’une autre commune.

Néanmoins, pour cela, l’intéressé doit être rattaché fiscalement avec la commune dans laquelle il souhaite se présenter.  

Cela signifie que le candidat doit être inscrit au rôle des contributions directes de la commune pour laquelle il entend briguer un mandat ou justifier qu’il devait y être au 1^er janvier 2020.

Le fait d’être propriétaire d’un bien immobilier assujetti à la taxe d’habitation permet de remplir cette condition.

De même, être titulaire d’un bail d’habitation portant sur un logement meublé est admis, à condition que le bail ait été conclu et enregistré au centre des impôts avant le 1^er janvier 2020.

A noter que le Code électoral limite le nombre de conseils « forains », c’est-à-dire de conseillers municipaux pouvant être élus au sans habiter dans la commune :

• pour les communes d’au moins 500 habitants, leur nombre ne peut excéder ¼ des membres du conseil ;
• pour les communes de 500 habitants au plus, leur nombre ne peut dépasser 4 ou 5 selon que le conseil est composé de 7 ou 11 conseillers.

Si le nombre de conseillers forains dépasse ces plafonds, une sélection interviendra, en fonction du tableau municipal, pour « éliminer » les conseillers surnuméraires et désigner à leur place des conseillers résidant sur la commune.

Enfin, soulignons que le décret n° 2019-1494 du 27 décembre 2019 facilite l’obtention d’une attestation d’inscription sur une liste électorale en créant une télé-procédure à cet effet (sauf en Nouvelle-Calédonie où il demeure nécessaire de contacter la Mairie).

3- Avoir satisfait aux obligations imposées par le Code du service national

B.        L’éligibilité des ressortissants européens

Pour les ressortissants d’autres Etats membres de l’Union Européenne, les conditions d’éligibilité sont les suivantes :

• disposer de la qualité d’électeur, (figurer sur une liste électorale complémentaire municipale ou remplir les conditions pour y figurer) ;
• être âgé de dix-huit ans accomplis au plus tard le 14 mars 2020 ;
• jouir de ses droits d’éligibilité en France et dans son Etat d’origine ;
• avoir son domicile réel ou une résidence continue en France depuis six mois au moins.

Si l’ensemble de ces conditions sont réunies, il ne reste plus qu’à déposer sa candidature avant le 27 février 2020 !

Me ESPECEL est votre contact en droit électoral, ainsi qu’en droit administratif et droit des collectivités locales.

Vidéo-surveillance, enregistrement des communications téléphoniques, biométrie, badges d’accès, suivi du temps de travail par la connexion à un logiciel, etc., les outils technologiques permettant l’organisation, mais également le suivi et le contrôle de l’activité des salariés se multiplient au sein des entreprises.

Parmi ces outils, les dispositifs de géolocalisation qui peuvent équiper les véhicules professionnels mis à disposition des salariés sont en pleine expansion. Retour sur les obligations principales de l’employeur en la matière.

• Finalité du dispositif de géolocalisation

Dès lors qu’il a pour finalité, même accessoire, le contrôle de l’activité des salariés et qu’il a donc une nature intrusive en matière de liberté individuelle, la mise en place d’un système de géolocalisation doit être, d’une part, justifié par un intérêt légitime (nature des tâches à accomplir, sécurité des biens et des personnes, image de l’entreprise, productivité, organisation des interventions, satisfaction clients, etc.) et, d’autre part, proportionné au but recherché.

Ainsi, il n’est pas autorisé de mettre en place un système de surveillance (géolocalisation, vidéo, enregistrement, etc.) qui aurait pour unique vocation de contrôler, de manière permanente, les faits et gestes des salariés, en dehors de problématiques spécifiques de sécurité, de risque de vol, de relations avec la clientèle, etc.

La finalité même du dispositif doit donc être clairement énoncée et connue. La Cnil est venue préciser que, « des données à caractère personnel ne peuvent être collectées que pour des finalités déterminées, explicites et légitimes et […] ne doivent pas être traitées ultérieurement de manière incompatible avec ces finalités » (délibération du 4 juin 2015).

En ce qui concerne plus précisément les finalités admises des dispositifs de géolocalisation par GPS des véhicules fournis aux salariés, celles-ci sont, pour la Cnil, limitées :

• au respect d’une obligation légale ou réglementaire imposant la mise en œuvre d’un dispositif de géolocalisation en raison du type de transport ou de la nature des biens transportés ;
• au suivi, à la justification et à la facturation d’une prestation de transport de personnes ou de marchandises ou d’une prestation de services directement liée à l’utilisation du véhicule, auprès d’un client ou d’un donneur d’ordre ;
• à assurer la sûreté ou la sécurité de l’employé lui-même ou des marchandises ou véhicules dont il a la charge ;
• à une meilleure allocation des moyens pour des prestations à accomplir en des lieux dispersés, notamment pour des interventions d’urgence ou dépannages ;
• au contrôle du respect des règles d’utilisation du véhicule.

L’utilisation des données de géolocalisation pour assurer le suivi du temps de travail des salariés est fréquemment envisagée par les employeurs. Il convient cependant d’être prudent.

En effet, la Cour de cassation comme le Conseil d’Etat, s’appuyant sur la position de la Cnil, ont posé comme principe que la géolocalisation ne peut être utilisée pour le suivi de la durée du travail des salariés qu’à titre accessoire et s’il n’existe pas d’autres moyens de contrôle de ce temps de travail, tels qu’un système déclaratif (fiche de chantier, compte rendu journalier, pointeuse, etc.), fussent-ils moins efficaces (not. Cass. Soc. 19 décembre 2018, n°17-14.631 ; Conseil d’Etat 15 décembre 2017, n°403776, dans le cas de Techniciens itinérants).

Enfin, la Cour de cassation comme le Conseil d’Etat rappellent que l’utilisation de la géolocalisation pour le suivi de la durée du travail n’est pas justifiée lorsque le salarié est libre d’organiser son activité comme il l’entend (not. Cass. 17 décembre 2014, n°13-23.645). Tel est le cas par exemple d’un commercial qui organise librement ses tournées, ou d’un salarié en forfait jours.

Le système doit, en outre, permettre une désactivation en dehors du temps de travail ou lors des temps de pause.

• Information obligatoire des salariés et des instances représentatives du personnel

L’employeur ne peut mettre en place des procédés de surveillance sans avoir au préalable :

• informé et consulté l’instance représentative du personnel (CSE, conseil d’entreprise)
• informé individuellement les salariés.

L’information porte notamment sur la ou les finalités du dispositif, les données collectées, leur durée de conservation, les destinataires des données, les noms et coordonnées du responsable de traitement, les droits d’accès et de rectification.

• Protection des données : les obligations de l’employeur

Le nouveau règlement européen de protection des données (RGPD), entré en application le 25 mai 2018, complété par la loi du 20 juin 2018, encadre les traitements de données personnelles et se substitue à l’obligation préalable de déclaration Cnil jusque-là obligatoire.

Il trouve pleinement à s’appliquer aux dispositifs de géolocalisation dès lors que ces systèmes, comme tout système de surveillance des salariés, permettent de collecter et de traiter des données personnelles.

Ces nouvelles dispositions imposent le respect d’un certain nombre de règles parmi lesquelles :

• la désignation d’un responsable de traitement ;
• la transparence dans la collecte des données (information complète des intéressés) ;
• la protection des données et leur sécurisation, la conservation limitée des données, etc. ;
• la tenue d’un registre des opérations et activités qui impliquent la collecte de données personnelles et des mesures prises pour garantir les règles du RGPD.

Le système de géolocalisation doit notamment être inscrit au registre des activités de traitement tenu par l’employeur.

• Les conséquences en cas de non-respect des règles encadrant la mise en place de système de surveillance

Le risque est important puisque le système est alors jugé illicite.

Les données recueillies sont donc inutilisables. Elles sont notamment jugées irrecevables en cas de contentieux. Elles ne peuvent justifier une sanction, ni a fortiori un licenciement.

La mise en œuvre de ce type de dispositif, en dehors des règles et limites exposées, peut justifier la prise d’acte de la rupture du contrat de travail par le salarié aux torts de l’employeur, ainsi que l’allocation de dommages et intérêts.  

Elle peut également justifier une plainte auprès de la Cnil et une éventuelle sanction pécuniaire de la part de l’organisme qui peut atteindre plusieurs dizaines de milliers d’euros dans certains cas.

La loi Pacte, du 22 mai 2019, publiée au Journal Officiel du 23 mai 2019 (loi n°2019-486 du 22 mai 2019), comporte plusieurs dispositions touchant au droit social, notamment en ce qui concerne le décompte et les seuils d’effectifs dans l’entreprise. Deux décrets du 31 décembre 2019 sont venus parachever la réforme (décret n°2019-1586 relatif aux seuils d’effectifs et décret n°2019-1591 relatif à certains seuils d’effectif figurant dans le code général des collectivités territoriales, le code des transports et le code du travail).

Ces dispositions sont entrées en vigueur ce 1^er janvier 2020.

=> Décompte des effectifs et individus à inclure : uniformisation des règles

L’article 11 de la loi Pacte vise tout d’abord à harmoniser le décompte des effectifs en étendant la règle de décompte et de franchissement des effectifs.

Le nouvel article L 130-1 du code de la sécurité sociale prévoit désormais que « l’effectif salarié annuel de l’employeur, y compris lorsqu’il s’agit d’une personne morale comportant plusieurs établissements, correspond à la moyenne du nombre de personnes employées au cours de chacun des mois de l’année civile précédente », étant spécifié que les mois au cours desquels aucun salarié n’est embauché ne sont pas pris en compte pour établir cette moyenne. Il précise également que « l’effectif à prendre en compte pour l’année de création du premier emploi salarié titulaire d’un contrat de travail dans l’entreprise correspond à l’effectif présent le dernier jour du mois au cours duquel a été réalisée cette première embauche ».

Sont inclus dans l’effectif les titulaires d’un contrat de travail, ainsi que les personnes visées à l’article L.5424-1 du code du travail (agents fonctionnaires, titulaires, mais également non statutaires et on titulaires) pouvant bénéficier, en cas de perte d’emploi de l’allocation d’assurance chômage.

Le décret n°2019-1586 exclut désormais les mandataires sociaux du calcul des effectifs.

=> Franchissement des seuils d’effectifs au sein de l’entreprise ou de l’établissement : 5 années civiles consécutives sont nécessaires

L’article L 130-1 du code de la sécurité sociale unifie les règles de franchissement de seuils d’effectif et pose désormais comme principe que « le franchissement à la hausse d’un seuil d’effectif salarié est pris en compte lorsque ce seuil a été atteint ou dépassé pendant cinq années civiles consécutives. »

En revanche, le franchissement à la baisse d’un seuil sur une année civile complète produira toujours effet immédiatement. Il faudra alors à nouveau que le seuil ciblé soit franchi durant cinq années civiles consécutives pour que l’employeur soit soumis à l’obligation conditionnée par l’effectif atteint.

La loi Pacte a rationnalisé les seuils d’effectifs auxquels sont conditionnés différents degrés d’obligations pour les employeurs pour n’en conserver que trois : 11, 50 et 250 salariés.

– Augmentation de l’effectif conditionnant la mise en place d’un règlement intérieur

Parmi les modifications marquantes des seuils d’effectifs, l’obligation de mettre en place un règlement intérieur concerne désormais les entreprises ou établissements comptant au moins 50 salariés (contre 20 jusqu’à présent).

– Autres seuils à retenir

Le seuil pour la mise à disposition d’un local de restauration est modifié : jusqu’alors fixé à 25 salariés souhaitant prendre habituellement leur repas dans l’établissement, il est désormais fixé à 50 salariés dans l’établissement (article R. 4228-23 du code du travail dans sa version modifiée à venir).

Les seuils pour la transmission dématérialisée des attestations à Pôle emploi et la désignation d’un conseiller à la prévention hyperbare sont relevés de 10 à 11.

Le décret n°2019-1591 se réfère quant à lui aux nouvelles règles de décompte des effectifs pour la détermination des entreprises assujetties à la réglementation relative au versement transport (entreprises qui emploient au moins 11 salariés).

A noter, que les décrets du 31 décembre 2019 pris en application de la Loi Pacte ont également pour effet de « toiletter » ou d’abroger certaines dispositions du code du travail et du code de la construction et de l’habitation relatives aux effectifs, telles que, par exemples, les dispositions relatives au document annuel faisant état des changements d’affectation de médecin du travail (article R4228-23 du code du travail) ou de la participation des employeurs au financement de la formation professionnelle continue (article R 6331-9 du code du travail)

=> Autres mesures sociales de la Loi Pacte

Rappelons enfin que la Loi Pacte contient des dispositions tendant à harmoniser les dispositifs d’épargne retraite (notamment quant à l’alimentation des plans ou au taux réduit à 16% du forfait social sur les versements employeurs dans les dispositifs d’épargne retraite, par le décret n°2019-807 du 30 juillet 2019), à favoriser l’épargne salariale (notamment par le relèvement du plafond individuel de prime d’intéressement à hauteur de celui de la participation, soit à hauteur de trois-quarts du plafond annuel de la sécurité sociale par bénéficiaire) ou encore à augmenter le nombre d’administrateurs salariés dans les entreprises (article 184 de la Loi Pacte).