Forme de travail préconisée par le Gouvernement depuis le début de la crise liée au Covid-19, le télétravail se définit comme toute forme d’organisation du travail dans laquelle une tâche, une mission, ou un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par le salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

COMMENT METTRE EN PLACE LE TELETRAVAIL DANS L’ENTREPRISE ?

Il est en principe possible de recourir au télétravail, en application :

• d’un accord collectif qui aura été négocié au préalable ;

Il peut s’agir d’un accord collectif de branche, d’entreprise, d’établissement ou de groupe.

• d’une charte élaborée par l’employeur après avis du CSE, s’il existe ;

Notons que la mise en place par une charte ne peut se faire que dans l’hypothèse où il y a des délégués syndicaux dans l’entreprise, si une négociation sur le télétravail a été engagée mais a échoué.

En l’absence de délégué syndical, l’employeur peut directement opter pour la rédaction d’une charte.

• en l’absence d’accord collectif ou de charte, d’un accord écrit entre le salarié concerné et l’employeur.

A noter, le risque épidémique, tel que le risque lié au Covid-19, justifie, en principe à lui seul, le recours au télétravail sans l’accord du salarié et sans aucun formalisme.

A contrario, pour refuser le télétravail à un salarié durant cette crise sanitaire, l’employeur doit démontrer que sa présence sur le lieu de travail est indispensable au fonctionnement de l’activité.

SELON QUELS PRINCIPES ET QUELLES MODALITES D’EXERCICE ?

• Le principe de réversibilité :

Le télétravailleur dispose, tout au long du contrat, d’un « droit au retour » à un poste sans télétravail. Les modalités de ce retour sont en principe fixées par l’accord collectif, la charte ou, le cas échéant, l’accord individuel écrit.

L’employeur peut, en outre, prévoir une « période d’adaptation » au cours de laquelle l’employeur comme le salarié peuvent mettre fin à l’organisation en télétravail moyennant un délai de prévenance.

• Le droit à la déconnexion :

Ce principe implique que le salarié n’est pas tenu de répondre aux sollicitations reçues en dehors de ses jours et de ses horaires habituels de travail.

L’employeur doit ainsi veiller au respect de ce droit en mettant en place des moyens de contrôle efficients sur sa durée de travail et ses plages de repos quotidiens et hebdomadaires.

• Le contrôle de l’activité :

Afin d’éviter toute contestation, il est conseillé de prévoir une procédure numérisée de validation des temps télétravaillés, grâce à l’utilisation notamment d’un logiciel de gestion des temps.

• Les dépenses prises en charge par l’entreprise :

Une indemnité d’occupation destinée à compenser le coût lié à l’utilisation du logement est due lorsque le télétravail a été imposé par l’employeur et/ou lorsqu’un local professionnel n’est pas mis à la disposition du salarié.

Durant la crise sanitaire liée au Covid-19, à titre exceptionnel, l’employeur n’est toutefois pas tenu de verser à son salarié une indemnité de télétravail destinée à lui rembourser les frais découlant de ce mode d’organisation, si aucun accord ou charte ne le prévoit.

L’entreprise peut en outre, sur présentation de factures, prendre en charge les dépenses inhérentes à la situation de télétravail à domicile : surcoût éventuel de l’assurance, coût de la réalisation du diagnostic de conformité des installations électriques.

Ces défraiements s’ajoutent à la mise à disposition du salarié par l’entreprise d’équipements, tels qu’un ordinateur, un boitier ou application permettant une connexion à distance au réseau, un téléphone professionnel, le cas échéant.

• Le lieu de travail :

Le travail s’effectue soit à domicile, soit dans un espace de travail proposé par l’entreprise.

Le télétravailleur doit prévenir son assureur personnel d’une activité professionnelle au sein de son domicile.

• Le nombre de jours :

L’activité en télétravail s’effectue par journée entière et peut être restreinte, par l’employeur, à un nombre maximal de journées sur une période hebdomadaire ou mensuelle.

En cas d’activité partielle, l’employeur doit déterminer la répartition des jours en télétravail et des jours réservés à l’activité partielle.

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La loi de financement de la Sécurité sociale pour 2020 a renouvelé la possibilité pour les entreprises de verser une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat, exonérée, sous certaines limites et conditions, de cotisations et contribution sociales, de CSG et de CRDS et d’impôt sur le revenu, à leurs salariés, en modifiant certaines des modalités du dispositif initial. Cette prime, dont la distribution était subordonnée à la mise en place ou l’existence préalable d’un accord d’intéressement, devait initialement être versée avant le 30 juin 2020. Mais c’était sans compter la crise sanitaire qui a frappé la France.

Retour sur le dispositif et ses nouveautés.

• Rappel du dispositif initial

Pour bénéficier des avantages sociaux et fiscaux, la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat était conditionnée à la présence, dans l’entreprise, d’un dispositif d’intéressement à la date de versement de cette prime.

Elle devait être versée entre le 1er janvier 2020 et le 30 juin 2020, au plus tard.

Les exonérations sociales et fiscales s’appliquaient dans la limite de 1.000 euros de prime par bénéficiaire.

• Nouvelles modalités du dispositif

Dans le contexte de la crise sanitaire liée à l’épidémie de Covid-19, l’Etat a décidé d’assouplir par deux fois les modalités d’application de la prime (par l’ordonnance du n° 2020-385 du 1^er avril 2020 puis par la loi n° 2020-935 de finances rectificative du 30 juillet 2020) :

• en supprimant l’obligation de conclure un accord d’intéressement pour le versement de primes d’un montant inférieur ou égal à 1.000 € par bénéficiaire ;

• en portant à 2.000 euros le montant de prime exonéré cotisations et charges sociales et d’impôt sur le revenu pour les entreprises disposant d’un dispositif d’intéressement ;

• en reportant une 1^ère fois sa date limite de versement au 31 août 2020, puis l’échéance du 31 août apparaissant trop proche de la fin de la crise sanitaire pour que les entreprises aient une vision consolidée du redressement de leur activité, en reportant une nouvelle fois cette date limite au 31 décembre 2020.

Pour d’autres précisions sur la mise en œuvre de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat, nous vous invitons à consulter également l’actualité du 02 janvier 2020 sur ce thème, disponible sur le site overeed.com.

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Publié sur le site du Ministère du travail ce 1^er septembre 2020, le nouveau protocole national, qui se substitue au protocole lié au « déconfinement », vient préciser les mesures et dispositifs à mettre en œuvre en entreprise pour préserver la santé et la sécurité des salariés face à l’épidémie de Covid-19 (https://travail-emploi.gouv.fr/le-ministere-en-action/coronavirus-covid-19/reprise-de-l-activite/protocole-national-sante-securite-salaries) .

Ses dispositions ont vocation à s’appliquer depuis le 1^er septembre 2020.

Port du masque systématisé depuis le 1^er septembre 2020 dans les lieux clos collectifs

« Suite à l’actualisation des connaissances scientifiques sur la transmission du virus par aérosols et compte tenu des recommandations du HCSP en date du 28 aout 2020, le port du masque grand public est systématique au sein des entreprises dans les lieux collectifs clos.

Il est associé au respect d’une distance physique d’au moins un mètre entre les personnes, de l’hygiène des mains, des gestes barrières, ainsi que du nettoyage, de la ventilation, de l’aération des locaux et la gestion des flux de personnes. »

Il est rappelé que le port du masque, associé aux consignes de l’hygiène des mains et à l’existence d’une procédure effective de nettoyage / désinfection régulière, conditionne également la présence de plusieurs salariés dans un véhicule.

Le protocole permet néanmoins des « adaptations » dans les bureaux individuels, dans les ateliers, en extérieur.

Masques, visières, gants, blouses, etc. le protocole rappelle qu’il s’agit d’équipements de protection individuelle, qui viennent compléter les mesures de protection collective et organisationnelles.

Il appartient à l’employeur d’organiser leur approvisionnement constant et leur évacuation.

Prise en compte des travailleurs à risque

Le protocole invite les employeurs à apporter une attention particulière aux travailleurs présentant un risque de forme grave de Covid, ou à ceux partageant leur domicile avec une personne à risque, notamment, en privilégiant le télétravail, en fournissant des masques chirurgicaux et en aménageant leur poste de travail.

Salariés et employeurs sont invités à associer les services de santé au travail à cette démarche.

Rappelons que le décret du 29 août 2020 liste les personnes à risque de forme grave présentant des pathologies particulièrement lourdes, pouvant, si le médecin traitant l’estime nécessaire, être placées en activité partielle (voir actualité du 31 août 2020).

La vigilance des employeurs est également appelée sur la situation des travailleurs détachés, travailleurs saisonniers, intérimaires et titulaires de contrat de courte durée, sur leur information, leur connaissance et leur accès aux dispositifs et mesures de protection.

Télétravail recommandé lorsqu’il est possible

Le protocole rappelle que le télétravail comme forme d’organisation du travail « reste une pratique recommandée en ce qu’il participe à la démarche de prévention du risque d’infection au SARS-CoV-2 et permet de limiter l’affluence dans les transports en commun ».

Test de dépistage et prise de température

Le protocole revient de manière détaillée sur les tests de dépistage et la prise de température.

Il précise notamment qu’il n’appartient pas aux entreprises d’organiser des campagnes de dépistage virologique pour leurs salariés. Les campagnes de dépistage restent à ce jour du domaine des autorités publiques.

De même, s’il recommande le contrôle de température par chaque personne à son domicile en cas de sensation de fièvre et plus généralement d’auto-surveiller l’apparition de symptômes évocateurs de Covid-19., il n’encourage pas les entreprises à organiser un contrôle systématique de la température des personnes entrant sur leur site.

Rappelons que si une entreprise souhaite mettre en place ce type de contrôle, elle doit le faire dans le respect de la réglementation en vigueur. Elle ne peut pas le rendre obligatoire, le salarié pouvant refuser de réalise le test, sans que ce refus soit fautif.

Décliner le protocole dans l’entreprise

Le protocole prévoit la désignation d’un « référent Covid-19 » au sein de l’entreprise, avec pour rôle de s’assurer de la mise en œuvre des mesures définies et de l’information des salariés.

Son identité et sa mission sont communiquées à l’ensemble du personnel.

Il précise que dans les entreprises de petite taille, il peut être le dirigeant.

Il revient en outre, à l’entreprise, en lien avec le service de santé au travail, de rédiger préventivement une procédure de prise en charge des personnes symptomatiques dans l’entreprise.

Les entreprises sont encouragées à préciser et à décliner, avec les représentants du personnel et délégués syndicaux et après une analyse des risques, les modalités d’application du protocole et la prise en compte des situations particulières d’activité.

Différentes annexes au protocole rappellent, en outre, les bonnes pratiques de gestions des flux de personnes, les procédures de nettoyage et de désinfection, ainsi que les typologies de masques et leurs usages.

Le site du Ministère du travail renvoie également aux fiches métiers et conseils publiées et mises à jour régulièrement depuis avril.

Il est enfin rappelé que les entreprises peuvent également « s’appuyer, pour la définition et la mise en œuvre des mesures, sur les services de santé au travail, au titre de leur rôle de conseil et d’accompagnement des employeurs et des salariés ainsi que de leurs représentants ».

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Le décret du 29 août 2020, n°2020-1098, publié au Journal Officiel du 30 août 2020, met un terme aux placements en activité partielle des salariés partageant le domicile d’une personne vulnérable.

Il maintient, pour les salariés regardés eux-mêmes comme vulnérables, le placement en activité partielle sur prescription médicale, mais fixe de nouveaux critères d’identification des personnes à risque.

Fin du dispositif d’activité partielle pour les salariés partageant le domicile d’une personne à risque

Pour rappel, c’est l’article 20 de la loi du 25 avril 2020, I, alinéa 2 qui prévoit le placement en activité partielle des salariés partageant le même domicile qu’une personne vulnérable.

Un décret devait fixer la date de fin de la mesure. C’est chose faite avec le décret du 29 août 2020 qui fixe la fin du placement en activité partielle des salariés partageant le domicile d’une personne à risque au 31 août 2020.

Nouveaux critères pour les personnes à risque

Aux termes du décret du 29 aout 2020, sont regardés comme vulnérables les patients répondant à l’un des critères suivants et pour lesquels un médecin estime qu’ils présentent un risque de développer une forme grave d’infection au virus SARS-CoV-2 les plaçant dans l’impossibilité de continuer à travailler :

1° Etre atteint de cancer évolutif sous traitement (hors hormonothérapie) ;

2° Etre atteint d’une immunodépression congénitale ou acquise :

– médicamenteuse : chimiothérapie anticancéreuse, traitement immunosuppresseur, biothérapie et/ou corticothérapie à dose immunosuppressive ;

– infection à VIH non contrôlée ou avec des CD4 < 200/mm3 ;

– consécutive à une greffe d’organe solide ou de cellules souches hématopoïétiques ;

– liée à une hémopathie maligne en cours de traitement.

3° Etre âgé de 65 ans ou plus et avoir un diabète associé à une obésité ou des complications micro ou macrovasculaires ;

4° Etre dialysé ou présenter une insuffisance rénale chronique sévère.

Ces salariés vulnérables sont placés en position d’activité partielle en application de l’article 20 de la loi du 25 avril 2020, sur présentation à leur employeur du certificat du médecin.

Pour rappel, jusqu’à présent c’est le décret n° 2020-521 du 5 mai 2020 qui définissait les critères permettant d’identifier les salariés vulnérables présentant un risque de développer une forme grave d’infection au virus SARS-CoV-2 et pouvant être placés en activité partielle.

Les personnes listées comme vulnérables répondaient aux critères suivants :

1° Etre âgé de 65 ans et plus ;

2° Avoir des antécédents (ATCD) cardiovasculaires : hypertension artérielle compliquée (avec complications cardiaques, rénales et vasculo-cérébrales), ATCD d’accident vasculaire cérébral ou de coronaropathie, de chirurgie cardiaque, insuffisance cardiaque stade NYHA III ou IV ;

3° Avoir un diabète non équilibré ou présentant des complications ;

4° Présenter une pathologie chronique respiratoire susceptible de décompenser lors d’une infection virale : (broncho pneumopathie obstructive, asthme sévère, fibrose pulmonaire, syndrome d’apnées du sommeil, mucoviscidose notamment) ;

5° Présenter une insuffisance rénale chronique dialysée ;

6° Etre atteint de cancer évolutif sous traitement (hors hormonothérapie) ;

7° Présenter une obésité (indice de masse corporelle (IMC) > 30 kgm2) ;

8° Etre atteint d’une immunodépression congénitale ou acquise :

– médicamenteuse : chimiothérapie anti cancéreuse, traitement immunosuppresseur, biothérapie et/ou corticothérapie à dose immunosuppressive ;

– infection à VIH non contrôlée ou avec des CD4 < 200/mm3 ;

– consécutive à une greffe d’organe solide ou de cellules souches hématopoïétiques ;

– liée à une hémopathie maligne en cours de traitement ;

9° Etre atteint de cirrhose au stade B du score de Child Pugh au moins ;

10° Présenter un syndrome drépanocytaire majeur ou ayant un antécédent de splénectomie ;

11° Etre au troisième trimestre de la grossesse.

Les dispositions du décret du 5 mai 2020 sont abrogées au 1^er septembre 2020, sauf dans les territoires où l’état d’urgence reste en vigueur (Mayotte et Guyane).

Entrée en vigueur du décret

Les mesures annoncées sont en vigueur au 31 août 2020 (lendemain de la publication au Journal Officiel).

Mise à jour – octobre 2020 : Par une ordonnance du 15 octobre 2020, le Conseil d’Etat a décidé de suspendre les dispositions du décret du 29 août 2020 fixant les nouveaux critères dits de « vulnérabilité ». Les critères fixés par le décret du 5 mai 2020 sont donc de nouveaux applicables. Le Conseil d’Etat valide en revanche la suppression de la liste des individus à risque les personnes cohabitant avec une personne vulnérable.

Territoires dans lesquels l’état d’urgence reste en vigueur

Dans les départements de Guyane et de Mayotte les dispositions du décret du 5 mai 2020 (précédemment visées) continuent à s’appliquer jusqu’à la date à laquelle l’état d’urgence sanitaire y prend fin.

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Entre janvier 2018 et juin 2020, 371 accords de performance collective, « APC », ont été négociés, selon le rapport du Comité d’examen des ordonnances « Macron » du 22 septembre 2017, sur le dialogue social et les relations du travail, publié fin juillet. Récemment pointé du doigt par les médias en raison d’abus, l’APC vient de donner lieu à un « Question-réponses » du Ministère du Travail. Retour sur le dispositif adopté par les entreprises et ses implications.

Qu’est-ce qu’un accord de performance collective ?

Un accord de performance collective (APC) est un accord collectif conclu au niveau de l’entreprise, de l’établissement ou du groupe, qui va permettre de négocier des mesures dérogatoires dans trois domaines exclusifs :

• l’aménagement de la durée du travail des salariés, en prévoyant, par exemple, de ne plus faire chômer les jours fériés hors 1^er mai, répartir la durée du travail sur 6 jours au lieu de 5, mettre en place ou modifier les dispositifs de forfaits annuels, ou d’organisation pluriannuelle du temps de travail, etc. le tout dans le respect de l’ensemble des dispositions du Code du travail relatives à la durée du travail;

• la rémunération des salariés, en prévoyant, par exemple, la réduction de la rémunération des salariés (salaire ou accessoires), dans le respect du SMIC et des salaires minimas conventionnels, ou en réduisant le taux de majoration des heures supplémentaires, dans la limite basse de 10 %, la suppression de primes, etc. ;

• la mobilité professionnelle et géographique des salariés dans l’entreprise.

Cet accord est nécessairement conclu dans l’un ou les objectifs suivants :

• répondre aux nécessités de l’entreprise ;

• préserver ou promouvoir l’emploi.

A titres d’exemples, le Ministère du Travail évoque comme motifs à la conclusion d’un APC :

– faire face à la nécessité de redéployer du personnel sur les sites de production de l’entreprise, un APC peut prévoir une mobilité géographique des salariés, alors même que leur contrat de travail ne prévoit pas de clause de mobilité ;

-faire face à un surcroît durable d’activité dans l’entreprise, un APC peut prévoir de majorer le temps de travail hebdomadaire au-delà de 35 heures (ou de 1607 heures si l’entreprise pratique déjà une annualisation du temps de travail), dans le respect des dispositions en vigueur sur les heures supplémentaires ;

– rationaliser sa gestion du personnel, une entreprise peut conclure un APC en vue d’harmoniser les règles de rémunération et prévoir une modification de la structure des rémunérations (salaire de base, treizième mois, primes et gratifications).

Répondre aux incidences de la Covid-19 sur l’activité de l’entreprise et son organisation pourrait constituer un motif de recours à APC.

Le Ministère du Travail rappelle enfin que l’entreprise n’a pas à faire face à des difficultés économiques pour négocier un tel accord.

Comment conclure un APC ?

L’APC est conclu selon les modalités de l’accord d’entreprise :

1. Dans les entreprises pourvues de délégués syndicaux, par accord majoritaire: c’est-à-dire signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives représentant au moins 50 % des salariés et, à défaut, représentant au moins 30 % des salariés et approuvé à la majorité des salariés concernés ;

1. Dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux :

• dans les entreprises de 50 salariés et plus, par ordre de priorité, avec des représentants élus du personnel mandatés, avec des représentants élus du personnel non-mandatés, ou encore, à défaut par des salariés mandatés ;
• dans les entreprises de 11 à moins de 50 salariés, indifféremment avec des élus mandatés ou non, ou encore des salariés mandatés ;
• dans les entreprises de moins de 11 salariés, directement par référendum auprès du personnel.

Les implications de l’APC pour les salariés sur le plan individuel

Une fois l’accord de performance collective conclu, les salariés, informés de son existence et du contenu de l’accord, se voient proposés d’accepter ou de refuser, à titre individuel, l’application de l’accord. Il dispose d’un mois pour faire son choix.

C’est en effet, l’une des spécificités du dispositif : chaque salarié, pris individuellement, peut accepter ou refuser de se voir appliquer l’accord.

En cas d’acceptation par le salarié, les stipulations de l’APC se substituent de plein droit à toutes les clauses contraires et incompatibles de son contrat de travail, en matière de rémunération, de durée du travail et de mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise. Les dispositions conventionnelles vont donc se substituer aux dispositions contractuelles.

En cas de refus de l’accord, le salarié peut faire l’objet d’un licenciement, qui reposera sur ce motif spécifique constitutif d’une cause réelle et sérieuse. Son refus ne constitue pas une faute.

L’employeur dispose d’un délai de deux mois à compter de la notification du refus du salarié pour engager une procédure de licenciement. Il suivra la procédure de licenciement pour motif personnel (entretien préalable et notification du licenciement).

Il peut également décider de ne pas licencier le salarié.

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Des remises d’impôts

• Des remises d’impôts directs (notamment : impôt sur les sociétés, CFE et CVAE) pourront être accordées dans le cadre d’un examen individuel des demandes

• Ces remises ne seront accordées qu’en cas de difficultés caractérisées qu’un report de paiement ne suffit pas à surmonter

• Un formulaire fiscal simplifié est mis à la disposition des entreprises en cliquant ici

Une aide forfaitaire de 1.500 €

• Cette aide bénéficiera automatiquement aux TPE et à l’ensemble des travailleurs indépendants, qu’il s’agisse de professions libérales ou de microentreprises

• Les personnes concernées devront justifier d’une perte de chiffre d’affaires de 70% entre mars 2019 et mars 2020

• La demande s’effectuera sur simple déclaration, directement auprès de la DGFIP

• L’aide sera rapidement versée par la DGFIP

• Des textes réglementaires, annoncés cette semaine, préciseront la marche à suivre pour obtenir cette aide financière exceptionnelle

Une garantie de l’État pour les prêts bancaires

• Cette garantie est destinée à garantir les lignes de trésorerie bancaires dont les entreprises pourraient avoir besoin

• A hauteur de 300 milliards d’€

Le rééchelonnement des crédits bancaires

• L’État et la Banque de France apporteront leur soutien aux entreprises qui souhaiteront négocier auprès de leurs banques le rééchelonnement de leurs crédits bancaires

L’appui du Médiateur des entreprises

• Le Médiateur des entreprises est appelé à apporter son aide aux entreprises qui subissent des difficultés économiques liées à des litiges (clients et/ou fournisseurs) occasionnés par les conséquences de la crise sanitaire

• La saisine du Médiateur peut s’effectuer en cliquant ici

La non-application de pénalités de retard dans l’exécution tardive des marchés publics

• L’État et les collectivités territoriales reconnaissent la crise sanitaire comme cas de force majeure

• Aucune pénalité de retard ne sera donc appliquée pour les retards pris dans l’exécution des marchés publics d’État et des collectivités territoriales

1. Échéances sociales

Vous êtes une entreprise et votre échéance intervient le 15 du mois :

• Si vous avez déjà déposé la DSN de février 2020 : vous pouvez, jusqu’au jeudi 19 mars à 12h00, modifier votre paiement en fonction de vos besoins selon un mode opératoire disponible en cliquant ici

• Si vous réglez vos cotisations hors DSN, vous pouvez modifier le montant de votre virement bancaire ou ne pas effectuer de virement

Vous êtes un travailleur indépendant :

• L’échéance du 20 mars ne sera pas prélevée et sera lissée sur les échéances ultérieures (avril à décembre)

• Vous pouvez solliciter :

• des délais de paiement, y compris par anticipation, sans majoration de retard ni pénalité
  • un ajustement de votre échéancier de cotisations sans attendre la déclaration annuelle

• l’intervention de l’action sociale pour la prise en charge de vos cotisations ou l’attribution d’une aide financière exceptionnelle

2. Échéances fiscales

Vous êtes une entreprise :

• Vous pouvez demander au SIE le report sans pénalité du règlement de vos prochaines échéances d’impôts directs (acompte d’impôt sur les sociétés, taxe sur les salaires)

• Si l’échéance du mois de mars a déjà été payée, vous pouvez faire opposition au prélèvement auprès de votre banque ou demander au SIE le remboursement du prélèvement qui aurait déjà été effectué

Vous êtes un travailleur indépendant :

• Vous pouvez moduler le taux et les acomptes de prélèvement à la source

• Vous pouvez reporter d’un mois (acomptes mensuels) ou d’un trimestre (acomptes trimestriels) le paiement de votre acompte de prélèvement à la source sur les revenus professionnels

En cas de mensualisation de la CFE ou de la taxe foncière, vous pouvez en suspendre le paiement jusqu’à son solde, sans pénalité

3. Cotisations retraites

Vous êtes invité à vous rapprocher de votre institution de retraite complémentaire.

Par arrêtés du 14 mars 2020 et du 15 mars 2020, publiés ces 15 et 16 mars 2020 au Journal Officiel, le Gouvernement a annoncé la fermeture des lieux accueillant du public non indispensables à la vie de la Nation.

Retour sur les activités concernées et les exceptions.

• Les lieux et activités concernées

Afin de ralentir la propagation du virus covid-19, les établissements listés par le décret et figurant ci-après ne peuvent plus accueillir du public jusqu’au 15 avril 2020 (arrêté du 15 mars 2020 complétant l’arrêté du 14 mars 2020 portant diverses mesures relatives à la lutte contre la propagation du virus covid-19) :

– Salles d’auditions, de conférences, de réunions, de spectacles ou à usage multiple ;

– Magasins de vente et Centres commerciaux, sauf pour leurs activités de livraison et de retraits de commandes ;

– Restaurants et débits de boissons, sauf pour leurs activités de livraison et de vente à emporter, le “room service” des restaurants et bars d’hôtels et la restauration collective sous contrat ;

– Salles de danse et salles de jeux ;

– Bibliothèques, centres de documentation ;

– Salles d’expositions ;

– Etablissements sportifs couverts ;

-: Musées ;

– Chapiteaux, tentes et structures ;

– Etablissements de plein air ;

– Etablissements d’éveil (crèches, haltes-garderies, jardins d’enfants), d’enseignement, de formation, centres de vacances, centres de loisirs sans hébergement.

Le Ministère du travail continue à diffuser une instruction claire aux entreprises : à savoir privilégier impérativement le télétravail dès qu’il s’avère possible (communiqué de presse du 15 mars 2020, Coronavirus et monde du travail – travail-emploi.gouv.fr).

Après avoir rappelé la « situation sanitaire propre au caractère insulaire de ces territoires et de la difficulté majeure à laquelle leur système sanitaire serait confronté en cas de propagation brutale du virus par des personnes provenant de navires transportant de nombreux passagers » ; le Gouvernement a pris la décision « d’interdire aux navires de croisière et aux navires à passagers transportant plus de 100 passagers de faire escale en Corse, et de faire escale ou de mouiller dans les eaux intérieures et les eaux territoriales des départements et régions d’outre-mer, ainsi que de Saint-Barthélemy et Saint-Martin, Saint-Pierre-et-Miquelon, et Wallis-et-Futuna, sauf dérogation accordée par le représentant de l’Etat compétent pour ces mêmes collectivités » (arrêté du 14 mars 2020 portant diverses mesures relatives à la lutte contre la propagation du virus covid-19 »).

Les préfets conservent donc une possibilité d’appréciation au cas par cas concernant les navires de passgers.

• Les exceptions

Première exception : pour l’heure, les « magasins de vente et centres commerciaux » peuvent continuer accueillir du public pour les activités suivantes :

Entretien et réparation de véhicules automobiles, de véhicules, engins et matériels agricoles

Commerce d’équipements automobiles

Commerce et réparation de motocycles et cycles

Fourniture nécessaire aux exploitations agricoles

Commerce de détail de produits surgelés

Commerce d’alimentation générale

Supérettes

Supermarchés

Magasins multi-commerces

Hypermarchés

Commerce de détail de fruits et légumes en magasin spécialisé

Commerce de détail de viandes et de produits à base de viande en magasin spécialisé

Commerce de détail de poissons, crustacés et mollusques en magasin spécialisé

Commerce de détail de pain, pâtisserie et confiserie en magasin spécialisé

Commerce de détail de boissons en magasin spécialisé

Autres commerces de détail alimentaires en magasin spécialisé

Les distributions alimentaires assurées par des associations caritatives

Commerce de détail de carburants en magasin spécialisé

Commerce de détail d’équipements de l’information et de la communication en magasin spécialisé

Commerce de détail d’ordinateurs, d’unités périphériques et de logiciels en magasin spécialisé

Commerce de détail de matériels de télécommunication en magasin spécialisé

Commerce de détail de matériaux de construction, quincaillerie, peintures et verres en magasin spécialisé

Commerce de détail de journaux et papeterie en magasin spécialisé

Commerce de détail de produits pharmaceutiques en magasin spécialisé

Commerce de détail d’articles médicaux et orthopédiques en magasin spécialisé

Commerce de détail d’aliments et fournitures pour les animaux de compagnie

Commerce de détail alimentaire sur éventaires et marchés

Vente par automates et autres commerces de détail hors magasin, éventaires ou marchés n.c.a.

Hôtels et hébergement similaire

Hébergement touristique et autre hébergement de courte durée lorsqu’il constitue pour les personnes qui y vivent un domicile régulier

Terrains de camping et parcs pour caravanes ou véhicules de loisirs lorsqu’ils constituent pour les personnes qui y vivent un domicile régulier

Location et location-bail d’autres machines, équipements et biens

Location et location-bail de machines et équipements agricoles

Location et location-bail de machines et équipements pour la construction

Activités des agences de placement de main-d’œuvre

Activités des agences de travail temporaire

Réparation d’ordinateurs et de biens personnels et domestiques

Réparation d’ordinateurs et d’équipements de communication

Réparation d’ordinateurs et d’équipements périphériques

Réparation d’équipements de communication

Blanchisserie-teinturerie

Blanchisserie-teinturerie de gros

Blanchisserie-teinturerie de détail

Services funéraires

Activités financières et d’assurance

Deuxième exception : en ce qui concerne les lieux de cultes, « autorisés à rester ouverts. Tout rassemblement ou réunion de plus de 20 personnes en leur sein est interdit jusqu’au 15 avril 2020, à l’exception des cérémonies funéraires ».

Toutefois, l’arrêté rappelle expressément en préambule que le « respect des règles de distance dans les rapports interpersonnels est l’une des mesures les plus efficaces pour limiter la propagation du virus ; qu’il y a lieu de les observer en tout lieu et en toute circonstance avec les autres mesures dites barrières, notamment d’hygiène, prescrites au niveau national ».

Les établissements ouverts devraient donc tout mettre en œuvre pour assurer le respect de ces règles.

• A noter :

Une annonce de restrictions supplémentaires est attendue dans les jours à venir.

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Le Cabinet OVEREED répond à vos questions en droit du travail et de la protection sociale.

Pour toute information, merci de contacter le Secrétariat au 05.96.74.61.55

Mise en place du télétravail, droit de retrait des salariés, mesures préventives à mettre en œuvre, etc. alors que les Ministres du Travail, de la Santé et de l’Economie viennent de publier sur le site du Ministère du Travail un « Questions/Réponses » en vingt-deux points à destination des entreprises et des salariés (https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/l-actualite-du-ministere/article/coronavirus-questions-reponses-pour-les-entreprises-et-les-salaries), retour sur quelques notions essentielles à avoir en tête en tant qu’employeur pour faire face à cet épisode exceptionnel.

• LES CONSIGNES DONNEES PAR LE GOUVERNEMENT AUX TERMES DU QUESTIONS-REPONSES DU 28 FEVRIER 2020

Consigne numéro 1 donnée par le Gouvernement aux entreprises, éviter les déplacements professionnels dans les zones à risques, étant rappelé que ces zones sont susceptibles d’évoluer.

Les employeurs sont donc invités à consulter régulièrement les mises à jour sur le site https://www.gouvernement.fr/info-coronavirus.

Si les déplacements sont « déconseillés », ils ne sont pas strictement interdits pour ceux qui resteraient « impératifs », sous réserve de suivre les consignes diffusées par le Gouvernement dans ce type de situations.

Consigne numéro 2, dans le cas où un salarié reviendrait d’une zone à risque ou aurait été en contact avec une personne contaminée, il est conseillé à l’employeur, pendant la période de vigilance, fixée à 14 jours, de :

• réorganiser le poste de travail après analyse des risques en privilégiant le télétravail ;

• si le télétravail n’est pas possible, faire en sorte que le salarié évite les lieux où se trouvent des personnes fragiles, toute sortie ou réunion non indispensable (conférences, meetings, etc.), les contacts proches (cantine, ascenseurs, etc.).

Tout salarié revenant d’une zone à risque ou ayant été contact avec une personne contaminée est, quant à lui, tenu de prévenir son employeur. Rappelons que les salariés sont aussi acteurs de leur santé et sécurité et de celles des personnes qu’ils côtoient dans le cadre professionnel.

Par ailleurs, au titre des aménagements possibles, l’Administration considère que la situation actuelle relève des « circonstances exceptionnelles » visées par l’article L 3141-16 du code du travail permettant de « modifier l’ordre et les dates de départ moins d’un mois avant la date de départ prévue ».

L’employeur est donc autorisé à modifier les dates de congés des salariés (pour les congés déjà posés) dans le but de respecter les préconisations pour les salariés de retour de zone à risques ou ayant été en contact avec des personnes. La pose de JRTT, pour ceux qui restent à la libre disposition de l’employeur, est également possible, dans les conditions de l’accord collectif qui les institue.

Des dispositifs de modulation du temps de travail peuvent également être envisagés dans des conditions dérogatoires.

L’Administration traite également l’hypothèse où aménagement du poste et télétravail ne seraient pas possibles et autorise l’employeur à demander à son salarié de rester à son domicile.

Dans ce cas, le salarié peut prendre contact avec l’agence régionale de santé (via le portail web www.ars.sante.fr ou la plateforme téléphonique nationale), afin qu’un médecin habilité par celle-ci procède le cas échéant à l’établissement d’un avis d’arrêt de travail spécifique, correspondant à la durée d’isolement préconisée.

Ce ne sont donc ni le Médecin traitant, ni le Médecin du travail qui délivrent ce type d’avis.

Si le salarié ne bénéficie pas d’un arrêt de travail délivré par le médecin de l’ARS, mais que l’employeur lui demande de ne pas se présenter à son travail, sa rémunération est maintenue et sa période d’absence assimilée à une période normalement travaillée ouvrant le bénéfice aux mêmes droits que les salariés présents dans l’entreprise.

En cas de placement d’un salarié en quarantaine, pendant 14 jours (mesure prescrite par le médecin de l’Agence régionale de santé, à ce jour, pour les seuls salariés en en provenance de certaines zones à risques), le contrat de travail est suspendu pendant cette période.

Les droits à indemnisation du salarié sont alors identiques à ceux prévus en cas d’arrêt de travail : IJSS, sans carence, et complément employeur dans les conditions légales et conventionnelles

Un salarié dont l’enfant fait l’objet d’une mesure d’isolement peut également bénéficier d’un arrêt spécifique délivré par un médecin de l’ARS, pour la durée de la période d’isolement. Le salarié bénéficie alors également des IJSS, sans carence, ainsi que de l’indemnisation complémentaire légale ou conventionnelle.

Consigne n°3, dans le cas où l’un des salariés de l’entreprise serait contaminé ou de « doute sérieux », l’employeur doit consulter le site https://www.gouvernement.fr/info-coronavirus, rappelant les mesures immédiates à prendre d’un point de vue individuel, mises à jour. Il doit inviter le salarié à en faire de même et contacter le 15.

Il est également conseillé de communiquer, auprès des autres salariés, les mesures publiées sur le site et de mettre en œuvre les préconisations (éviter les réunions qui peuvent l’être, organiser le télétravail, la vidéoconférence, éviter le contact avec les personnes fragiles, femmes enceintes, malades chroniques, personnes âgées, etc.).

Le Gouvernement demande aux entreprises de procéder au nettoyage complet des locaux et à la désinfection des sols et surfaces. 

En ce qui concerne l’équipement du personnel de nettoyage, les préconisations consistent en le « port d’une blouse à usage unique, de gants de ménage (le port de masque de protection respiratoire n’est pas nécessaire du fait de l’absence d’aérosolisation par les sols et surfaces) ».

Selon les préconisations actuelles, les déchets de nettoyage n’ont pas à suivre une filière spécifique.

A noter : les employeurs doivent consulter les représentants du personnel (CSE) pour toutes les modifications importantes touchant à l’organisation du travail ; Toutefois, au cas présent, les mesures conservatoires immédiates sont admises avant que n’ait lieu effectivement la consultation.

• EN AMONT, TOUT EMPLOYEUR EST TENU D’UNE OBLIGATION GENERALE DE SECURITE A L’EGARD DE SES SALARIES QUI PASSE EN PREMIER LIEU PAR DES MESEURES DE PREVENTION DES RISQUES (art. L. 4121-1 et s. du code du travail)

Il est attendu des employeurs qu’ils communiquent et diffusent les consignes sanitaires générales délivrées par le Gouvernement à l’ensemble du personnel.

L’employeur devra également tenir à jour son DUE (document unique d’évaluation des risques).

Il semble prudent pour les entreprises accueillant du public, les transports, etc. de prévoir des mesures de nettoyage et désinfection plus poussées ou régulières.

Au-delà de la limitation des déplacements en zone à risque, il est conseillé d’éviter les situations pouvant générer un risque.

Ainsi, le recours à la visioconférence est encouragé, comme le télétravail s’il est possible.

• LE DROIT DE RETRAIT DE SALARIES

En vertu des articles L. 4131-1 et suivants du code du travail, un travailleur peut se retirer d’une situation de travail dont il estime qu’elle « présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ».

La légitimité du droit de retrait repose sur le fait qu’au moment du retrait, le salarié ait un motif raisonnable de penser/de croire qu’il existait pour lui un danger, et cela peu importe que par la suite l’analyse de la situation ait finalement conclu à l’absence de tout danger réel et prévisible.

Il y a donc une importante subjectivité dans cette appréciation. La situation est, par conséquent, juridiquement assez incertaine.

Il appartient à l’employeur d’évaluer la situation et d’apprécier l’existence ou non d’un risque suffisamment sérieux justifiant le droit de retrait et de prendre les mesures de prévention ou mettant fin au risque, ou à l’inverse de conclure à l’absence de risque et imposer un retour à l’emploi.

Le droit de retrait exercé légitimement n’entraine pas de perte de salaire et ne peut être sanctionné.

C’est, en dernier lieu, en cas de contentieux, au juge qu’il revient d’apprécier la légitimité du droit de retrait.

Le Questions/Réponse distingue pour sa part deux situations :

– Le cas du salarié à qui il est demandé de se rendre dans une zone à risque,

Le Gouvernement rappelle la préconisation essentielle qui consiste, hors déplacement impératif, à ne pas se rendre dans les zones à risques ainsi que les recommandations disponibles et actualisées sur https://www.gouvernement.fr/info-coronavirus.

Si ces recommandations ne sont pas suivies, et sous réserve de l’appréciation souveraine des tribunaux, le salarié peut exercer son droit de retrait.

– Le cas du salarié dont un collègue revient d’une zone à risque ou a été en contact avec une personne contaminée.

Dans ce cas, pour l’Administration, si les recommandations sont bien suivies, « le risque pour les autres salariés est limité puisque, d’après les données épidémiologiques disponibles à ce jour, seul un contact rapproché et prolongé avec des personnes présentant des symptômes pourrait les contaminer ».

Le Gouvernement rappelle néanmoins que ces « positions » restent soumises à l’appréciation souveraine des juges (qui ne manqueront pas d’analyser, le cas échéant, le caractère véritablement impératif du déplacement litigieux, les mesures de prévention et de protection mises en place par l’employeur, la fragilité du salarié, femmes enceintes, etc.).

• LES MESURES DE SOUTIEN AUX ENTREPRISES (ET TRAVAILLEURS INDEPENDANTS) IMPACTES PAR CET EPISODE EXCEPTIONNEL

1- Aide des Urssaf

Le 29 février dernier, l’Acoss a diffusé un communiqué de presse indiquant « afin de tenir compte de l’impact de l’épidémie de coronavirus sur l’activité de certaines entreprises, le réseau des Urssaf est mobilisé pour venir en soutien des entreprises qui rencontrent des difficultés pour déclarer ou payer leurs cotisations. Ainsi, les employeurs ou travailleurs indépendants ayant subi une perturbation majeure de leur activité sont invités à se rapprocher de l’Urssaf afin que la solution la plus adaptée soit trouvée. Ces demandes seront traitées de manière prioritaire par l’organisme. »

Sont évoquées la possibilité d’échelonnements et délais de paiement faveur des entreprises, ainsi que des remises de majorations et pénalités de retard sur la période ciblée.

Pour les travailleurs indépendants, il est également possible de demander une anticipation de la régularisation annuelle afin d’obtenir un « recalcul » des cotisations cohérent avec la santé de l’entreprise, et d’obtenir un nouvel échéancier de paiement des cotisations provisionnelles, ou de solliciter l’intervention de l’action sociale pour la prise en charge partielle ou totale des cotisations au titre de l’aide aux cotisants en difficulté, ou pour l’attribution d’une aide financière exceptionnelle.

Les entreprises sont invitées à formuler leurs demandes via leur espace en ligne sur urssaf.fr, via la rubrique : « Une formalité déclarative » / « Déclarer une situation exceptionnelle ».

2- Aides en cas de réduction d’activité ou de fermeture temporaire

Par ailleurs, deux dispositifs sont à disposition des employeurs contraints) réduire leur activité du fait de l’épisode de coronavirus :

• L’activité partielle (ex « chômage partiel »), en cas de réduction de la durée du travail en-deçà de la durée légale ou de fermeture temporaire d’établissement, qui permet de compenser la perte de rémunération des salariés impactés. Les demandes sont adressées via le portail https://activitepartielle.emploi.gouv.fr.

• Le bénéfice d’actions de formations cofinancées par le FNE-formation. Les demandes sont instruites par les Direccte/Dieccte.

3- Prise en compte de la force majeure dans les relations commerciales

L’Etat considère le coronavirus COVID-19 comme un « cas de force majeure » ainsi les entreprises qui ont des marchés publics d’Etat ne seront pas pénalisées en cas retard de livraison. 

Le Gouvernement a invité les collectivités territoriales ainsi que les entreprises privées à prendre la même mesure. 

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Parmi les dispositifs de lutte contre le travail dissimulé figure l’obligation pour les donneurs d’ordre ou maîtres d’ouvrage de s’assurer que la personne avec laquelle ils ont contracté, pour la fourniture d’un service, la réalisation d’un ouvrage ou l’accomplissement d’un acte de commerce, s’acquitte, pour l’exercice de son activité, d’un certain nombre d’obligations sociales et fiscales, sous peine notamment d’être redevable solidairement des cotisations et contributions sociales impayées par le sous-traitant.

Un arrêt de la 2ème chambre civile de la Cour de cassation vient préciser les conditions de mise en recouvrement par l’Urssaf des cotisations et contributions sociales dans de telles situations (Cass. Civ. 2^ème 13 février 2020, n°19-11.645). L’occasion pour nous de revenir sur quelques points essentiels en matière de « devoir de vigilance des donneurs d’ordres et maîtres d’ouvrages » vis-à-vis de leurs co-contractants.

• Rappel des conditions de mise en œuvre de la solidarité financière

Les articles L. 8222-1 et suivants du code du travail distinguent trois situations susceptibles d’entraîner une responsabilité solidaire du donneur d’ordre ou maître d’ouvrage avec son sous-traitant ou prestataire :

– Tout d’abord, lorsque le donneur d’ordre ou le maître d’ouvrage a fait l’objet d’une condamnation pénale pour avoir recouru directement ou indirectement aux services de celui qui exerce un travail dissimulé (C. trav., art. L. 8222-2) ;

– Lorsque le donneur d’ordre ou le maître d’ouvrage ne s’est pas assuré, lors de la conclusion d’un contrat prévoyant l’exécution de travaux, la fourniture de prestations de service ou l’accomplissement d’actes de commerce d’un montant au moins égal à 5 000 €, puis tous les six mois jusqu’à la fin de son exécution, que son cocontractant s’acquitte des formalités prévues aux articles L. 8221-3 et L. 8221-5 du code du travail (immatriculation, déclarations aux organismes de protection sociale ou à l’administration fiscale, déclaration préalable à l’embauche, délivrance de bulletins de paie) (C. trav., art. L. 8222-1) ;

Cette obligation, mieux connue sous le nom de « devoir de vigilance », se matérialise par trois démarches essentielles :

1. Obtenir de son cocontractant un certain nombre de documents, notamment l’attestation de vigilance – lors de la conclusion du contrat, puis tous les 6 mois jusqu’au terme des relations contractuelles ;
2. En vérifier la fiabilité et la validité
3. Les tenir à disposition des agents de contrôle désignés pour la lutte contre le travail illégal (notamment Inspection du Travail, services de Police, agents de contrôle Urssaf)

– Enfin, lorsque le maître de l’ouvrage ou le donneur d’ouvrage, informé par écrit par les agents chargés de contrôler le travail dissimulé ou par un syndicat, une association professionnelle ou une institution représentative du personnel, du recours de son sous-traitant (ou d’un sub-délégataire) au travail dissimulé, ne lui a pas enjoint de faire cesser la situation sans délai (C. trav., art. L. 8222-5).

Outre les éventuelles sanctions administratives (amende administrative, suspension du contrat en cours) et pénales (pouvant aller jusqu’à 3 ans d’emprisonnement et 45.000 euros en cas de travail dissimulé), ces situations entrainent la solidarité financière du donneur d’ordre, solidarité qui porte notamment sur la prise en charge des impôts, taxes et cotisations obligatoires, ainsi que les pénalités et majorations dus au Trésor et aux organismes de protection sociale par la personne ayant eu recours au travail dissimulé.

Dans le cas des cotisations et contributions sociales, ce sont les Urssaf (CGSS) qui procèdent au redressement (sur la base d’un procès-verbal d’infraction ayant constaté l’infraction de travail dissimulé du sous-traitant). L’organisme délivre tout d’abord une lettre d’observation, suivie d’une mise en œuvre.

Le contenu de ces documents est important puisqu’il conditionne la régularité du redressement et de la mise en demeure qui permettra de recouvrer les sommes. 

L’enjeu financier l’est tout autant puisqu’il porte sur la prise en charge par le sous-traitant de l’intégralité des cotisations sociales afférentes aux salariés irrégulièrement embauchés, affectés au contrat, déterminées à due proportion de la valeur des travaux réalisés, des services fournis, du bien vendu et de la rémunération en vigueur dans la profession, pour la durée de la prestation ou du contrat (dans la limite de 5 ans, correspondant à la prescription en matière de travail dissimulé).

• Mention de la lettre d’observation de l’Urssaf adressée au cocontractant amené à garantir le paiement des cotisations

Dans l’affaire ayant amené à la Cour de cassation à se prononcer, le 13 février dernier, il n’est pas question des conditions dans lesquelles est retenue la responsabilité du donneur d’ordre, mais des obligations de l’organisme de recouvrement, à savoir l’Urssaf, pour « redresser » le donneur d’ordre et obtenir le paiement des cotisations sociales en question.

Il était reproché à la société A. de n’avoir pas effectuées les vérifications imposées par l’article L. 8222-1 du code du travail, lors de la conclusion du contrat, puis de manière régulière tous les six mois, et d’avoir manqué à son obligation de vigilance, à l’égard de la société B. entreprise sous-traitante, qui faisait l’objet de poursuites pour travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié.

L’URSSAF d’Auvergne avait adressé à la société A., une lettre d’observations en vue de la mise en œuvre de la solidarité financière prévue aux articles L. 8222-1 et suivants du code du travail, aux fins de recouvrement des cotisations et contributions sociales dues, pour les années 2009 à 2011, par la société B., puis, une mise en demeure de payer les cotisations et majorations de retard dues sur la période considérée.

L’enjeu du redressement s’élevait à plus de 170.000 euros.

Cependant, cette somme était présentée dans la lettre d’observations Urssaf, comme « la somme globale des cotisations et contributions sociales ainsi soustraites au cours des années 2009 à 2011 sans indication année par année ».

Grave erreur puisque pour la Cour de cassation, l’absence de ventilation, année par année constituait un manquement au droit de la défense et au caractère contradictoire du contrôle, cette présentation globale ne permettant pas à la société A. de répondre à ces observations (dt ce alors même que la mise en demeure avait bien déterminé année par année le montant de cotisations réclamé).

La Cour de cassation annule la lettre d’observation et la mise en demeure adressées au donneur d’ordre, mettant fin à tout recouvrement.

Ainsi, quand bien même la lutte contre le travail dissimulé et la recherche de débiteurs en capacité de régulariser les sommes découlant des obligations dont se sont exonérés les auteurs d’infractions imposent d’importantes diligences à la charge des entreprises, la Cour de cassation n’entend pas tirer un trait sur les droits de la défense et le respect du contradictoire.

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Le Cabinet OVEREED répond à vos questions en droit du travail et de la protection sociale.

Une intervention, à destination des entreprises, pour mieux comprendre les obligations qui découlent du devoir de vigilance des donneurs d’ordre et maîtres d’ouvrage et acquérir les bons réflexes, est proposée par les Avocats du Cabinet. 

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