LES REFERENTS « HARCELEMENT » EN ENTREPRISE

Depuis le 1^er janvier 2019, les Comités sociaux et économiques (CSE) doivent désigner, parmi leurs membres, un référent « en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes » et cela quelle que soit la taille de l’entreprise.

L’employeur peut, lui-aussi, désigner son propre référent « harcèlement », c’est d’ailleurs une obligation pour les entreprises de 250 salariés et plus.

Le département droit social du Cabinet Overeed vous propose un tour d’horizon des modalités de désignation et des missions dévolues à ces référents.

• Dans toutes les entreprises dotées d’un CSE, un référent harcèlement désigné par le CSE, parmi ses membres

C’est l’article L. 2314-1 du code du travail, alinéa 4, tiré de la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018, qui prévoit désormais qu’« un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné par le comité social et économique parmi ses membres, sous la forme d’une résolution adoptée selon les modalités définies à l’article L. 2315-32, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité. »

Cette désignation aura lieu lors d’un vote du CSE, à la majorité des membres présents. Le référent est désigné parmi les membres du CSE et pour une durée déterminée : celle de leur mandat.

L’employeur ne prend pas part au vote.

Le code du travail ne fixe pas de moyens d’action particuliers ou de missions établies pour le référent harcèlement sexuel, qui ne dispose, par exemple, d’aucun crédit d’heures spécifique.

Il peut, en revanche, s’il est élu titulaire, librement utiliser le crédit d’heures qui lui est accordé pour l’exercice de son mandat, au profit de ses missions en matière de harcèlement.

Lors de sa désignation il pourra donc être utile de détailler ses missions de manière adaptée à l’entreprise, par exemple en précisant son rôle lors des enquêtes, son rôle en termes de prévention, de sensibilisation, d’écoute ou de recueil de signalements, ou encore de prévoir l’attribution d’une adresse e-mail ou d’une ligne téléphonique dédiées.

Le référent harcèlement sexuel du CSE bénéficie, par ailleurs, des moyens ordinaires des élus du CSE, notamment la liberté de circulation dans les locaux, le droit de prendre contact avec les salariés, y compris à leur poste de travail, le droit à une formation en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail, ou encore le droit d’alerte en matière de santé et sécurité ou de risque imminent.

Il est, en outre, « protégé », puisqu’il est nécessairement titulaire d’un mandat au CSE, ce qui le préserve, en toute logique, d’éventuelles mesures de rétorsion du fait de l’exercice de sa mission de référent. 

Notez que :

– le textes ne vise que le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Il est cependant tout à fait possible et, à notre sens, utile, d’élargir le spectre d’intervention du référent au harcèlement moral.

• Dans les entreprises de 250 salariés et plus, un référent désigné par l’employeur

L’article L 1153-5-1 du code du travail impose, « dans toute entreprise employant au moins deux cent cinquante salariés », la désignation par l’employeur d’un « référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. »

Il ne se substitue pas au référent harcèlement du CSE, mais est un acteur supplémentaire de la prévention.

L’employeur est libre dans son choix et peut désigner tout salarié de l’entreprise (sous réserve de compétences).

La durée, le rôle et les missions du référent harcèlement sexuel désigné par l’employeur ne sont pas précisément déterminés par le code du travail, qui indique simplement qu’il est « chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés ».

Il sera donc particulièrement utile de définir ses attributions et son spectre d’intervention lors de sa désignation et d’ajouter au seul rôle d’orientation, d’information et d’accompagnement, des missions d’enquête ou de formation, par exemple.

Il est vivement conseillé que le salarié référent harcèlement soit lui-même formé à ses missions.

Le référent harcèlement sexuel de l’employeur n’est pas considéré comme titulaire d’un mandat et ne bénéfice pas d’une protection spécifique, ni d’heures de délégation ou de moyens particuliers déterminés par le code.

De manière générale, le code du travail rappelle cependant qu’aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir témoigné de faits de harcèlement sexuel ou de harcèlement moral, ou pour les avoir relatés (articles L. 1152-2 et 1153-3 du code du travail).

Ces dispositions trouvent évidemment à s’appliquer aux référents harcèlement (de l’employeur ou du CSE) dans l’entreprise.

Notez que :

– le texte ne vise que le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Il est cependant tout à fait possible et, à notre sens, utile, d’élargir le spectre d’intervention du référent au harcèlement moral ;

– la désignation d’un référent pour l’employeur n’est obligatoire qu’au-delà de 250 salariés, mais rien n’interdit d’en désigner un en-deçà ce seuil d’effectif.  

• Des référents dont l’identité et le rôle doivent être connus des salariés

Les salariés doivent évidemment être informés de l’existence et de l’identité des référents désignés dans l’entreprise.

Cette information se fait par tout moyen, dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche.

L’identité, mais aussi l’adresse et le numéro d’appel des référents doivent être à disposition des salariés.

• De l’importance des acteurs de la prévention du harcèlement dans l’entreprise

Au-delà de leur caractère obligatoire, ces désignations jouent un rôle essentiel dans la prévention et dans le traitement des situations de harcèlement qui peuvent se présenter dans l’entreprise.

Ces désignations permettent en effet à l’entreprise de se doter d’acteurs « reconnus » et légitimes, qui pourront servir de pilier à l’élaboration et à la mise en œuvre de mesures de prévention et des procédures internes de traitement des situations de harcèlement (recueil des signalements, enquêtes, en orientation des salariés victimes, etc.).

Autant d’éléments qui, pour être efficaces, doivent être anticipés et déterminés avant la survenue d’éventuelles situations de harcèlement.

Rappelons qu’en matière de harcèlement, sexuel ou moral, comme pour tout autre sujet lié à la santé et la sécurité des salariés, l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité de résultat.

Il doit pouvoir justifier qu’il a tout mis en œuvre pour remplir ses obligations en termes de prévention et de traitement du risque.

Récemment encore, la Cour de cassation est venue rappeler que l’employeur est tenu d’une obligation de prévention des agissements de harcèlement.

Au titre de cette obligation un salarié peut obtenir l’indemnisation du préjudice qui résulte du non-respect de cette obligation lorsqu’un l’employeur n’a pris aucune mesure pour traiter son signalement et cela indépendamment, in fine, du caractère avéré ou non du harcèlement (Cass. 5 janvier 2022, n°20.14-927).

D’où l’importance de déterminer, en amont, un mode opératoire du traitement des situations de harcèlement (depuis le signalement jusqu’à la mise en œuvre de mesure pour mettre y fin), en intégrant, le cas échéant, les référents harcèlement.

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