TELETRAVAIL EN TEMPS DE COVID-19 : CONTRAINTES ET SOLUTIONS

Forme de travail préconisée par le Gouvernement depuis le début de la crise liée au Covid-19, le télétravail se définit comme toute forme d’organisation du travail dans laquelle une tâche, une mission, ou un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par le salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

COMMENT METTRE EN PLACE LE TELETRAVAIL DANS L’ENTREPRISE ?

Il est en principe possible de recourir au télétravail, en application :

• d’un accord collectif qui aura été négocié au préalable ;

Il peut s’agir d’un accord collectif de branche, d’entreprise, d’établissement ou de groupe.

• d’une charte élaborée par l’employeur après avis du CSE, s’il existe ;

Notons que la mise en place par une charte ne peut se faire que dans l’hypothèse où il y a des délégués syndicaux dans l’entreprise, si une négociation sur le télétravail a été engagée mais a échoué.

En l’absence de délégué syndical, l’employeur peut directement opter pour la rédaction d’une charte.

• en l’absence d’accord collectif ou de charte, d’un accord écrit entre le salarié concerné et l’employeur.

A noter, le risque épidémique, tel que le risque lié au Covid-19, justifie, en principe à lui seul, le recours au télétravail sans l’accord du salarié et sans aucun formalisme.

A contrario, pour refuser le télétravail à un salarié durant cette crise sanitaire, l’employeur doit démontrer que sa présence sur le lieu de travail est indispensable au fonctionnement de l’activité.

SELON QUELS PRINCIPES ET QUELLES MODALITES D’EXERCICE ?

• Le principe de réversibilité :

Le télétravailleur dispose, tout au long du contrat, d’un « droit au retour » à un poste sans télétravail. Les modalités de ce retour sont en principe fixées par l’accord collectif, la charte ou, le cas échéant, l’accord individuel écrit.

L’employeur peut, en outre, prévoir une « période d’adaptation » au cours de laquelle l’employeur comme le salarié peuvent mettre fin à l’organisation en télétravail moyennant un délai de prévenance.

• Le droit à la déconnexion :

Ce principe implique que le salarié n’est pas tenu de répondre aux sollicitations reçues en dehors de ses jours et de ses horaires habituels de travail.

L’employeur doit ainsi veiller au respect de ce droit en mettant en place des moyens de contrôle efficients sur sa durée de travail et ses plages de repos quotidiens et hebdomadaires.

• Le contrôle de l’activité :

Afin d’éviter toute contestation, il est conseillé de prévoir une procédure numérisée de validation des temps télétravaillés, grâce à l’utilisation notamment d’un logiciel de gestion des temps.

• Les dépenses prises en charge par l’entreprise :

Une indemnité d’occupation destinée à compenser le coût lié à l’utilisation du logement est due lorsque le télétravail a été imposé par l’employeur et/ou lorsqu’un local professionnel n’est pas mis à la disposition du salarié.

Durant la crise sanitaire liée au Covid-19, à titre exceptionnel, l’employeur n’est toutefois pas tenu de verser à son salarié une indemnité de télétravail destinée à lui rembourser les frais découlant de ce mode d’organisation, si aucun accord ou charte ne le prévoit.

L’entreprise peut en outre, sur présentation de factures, prendre en charge les dépenses inhérentes à la situation de télétravail à domicile : surcoût éventuel de l’assurance, coût de la réalisation du diagnostic de conformité des installations électriques.

Ces défraiements s’ajoutent à la mise à disposition du salarié par l’entreprise d’équipements, tels qu’un ordinateur, un boitier ou application permettant une connexion à distance au réseau, un téléphone professionnel, le cas échéant.

• Le lieu de travail :

Le travail s’effectue soit à domicile, soit dans un espace de travail proposé par l’entreprise.

Le télétravailleur doit prévenir son assureur personnel d’une activité professionnelle au sein de son domicile.

• Le nombre de jours :

L’activité en télétravail s’effectue par journée entière et peut être restreinte, par l’employeur, à un nombre maximal de journées sur une période hebdomadaire ou mensuelle.

En cas d’activité partielle, l’employeur doit déterminer la répartition des jours en télétravail et des jours réservés à l’activité partielle.

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