L’accord de performance collective, un outil à disposition des entreprises pour répondre aux nécessités liées à leur fonctionnement et préserver l’emploi

Entre janvier 2018 et juin 2020, 371 accords de performance collective, « APC », ont été négociés, selon le rapport du Comité d’examen des ordonnances « Macron » du 22 septembre 2017, sur le dialogue social et les relations du travail, publié fin juillet. Récemment pointé du doigt par les médias en raison d’abus, l’APC vient de donner lieu à un « Question-réponses » du Ministère du Travail. Retour sur le dispositif adopté par les entreprises et ses implications.

Qu’est-ce qu’un accord de performance collective ?

Un accord de performance collective (APC) est un accord collectif conclu au niveau de l’entreprise, de l’établissement ou du groupe, qui va permettre de négocier des mesures dérogatoires dans trois domaines exclusifs :

• l’aménagement de la durée du travail des salariés, en prévoyant, par exemple, de ne plus faire chômer les jours fériés hors 1^er mai, répartir la durée du travail sur 6 jours au lieu de 5, mettre en place ou modifier les dispositifs de forfaits annuels, ou d’organisation pluriannuelle du temps de travail, etc. le tout dans le respect de l’ensemble des dispositions du Code du travail relatives à la durée du travail;

• la rémunération des salariés, en prévoyant, par exemple, la réduction de la rémunération des salariés (salaire ou accessoires), dans le respect du SMIC et des salaires minimas conventionnels, ou en réduisant le taux de majoration des heures supplémentaires, dans la limite basse de 10 %, la suppression de primes, etc. ;

• la mobilité professionnelle et géographique des salariés dans l’entreprise.

Cet accord est nécessairement conclu dans l’un ou les objectifs suivants :

• répondre aux nécessités de l’entreprise ;

• préserver ou promouvoir l’emploi.

A titres d’exemples, le Ministère du Travail évoque comme motifs à la conclusion d’un APC :

– faire face à la nécessité de redéployer du personnel sur les sites de production de l’entreprise, un APC peut prévoir une mobilité géographique des salariés, alors même que leur contrat de travail ne prévoit pas de clause de mobilité ;

-faire face à un surcroît durable d’activité dans l’entreprise, un APC peut prévoir de majorer le temps de travail hebdomadaire au-delà de 35 heures (ou de 1607 heures si l’entreprise pratique déjà une annualisation du temps de travail), dans le respect des dispositions en vigueur sur les heures supplémentaires ;

– rationaliser sa gestion du personnel, une entreprise peut conclure un APC en vue d’harmoniser les règles de rémunération et prévoir une modification de la structure des rémunérations (salaire de base, treizième mois, primes et gratifications).

Répondre aux incidences de la Covid-19 sur l’activité de l’entreprise et son organisation pourrait constituer un motif de recours à APC.

Le Ministère du Travail rappelle enfin que l’entreprise n’a pas à faire face à des difficultés économiques pour négocier un tel accord.

Comment conclure un APC ?

L’APC est conclu selon les modalités de l’accord d’entreprise :

1. Dans les entreprises pourvues de délégués syndicaux, par accord majoritaire: c’est-à-dire signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives représentant au moins 50 % des salariés et, à défaut, représentant au moins 30 % des salariés et approuvé à la majorité des salariés concernés ;

1. Dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux :

• dans les entreprises de 50 salariés et plus, par ordre de priorité, avec des représentants élus du personnel mandatés, avec des représentants élus du personnel non-mandatés, ou encore, à défaut par des salariés mandatés ;
• dans les entreprises de 11 à moins de 50 salariés, indifféremment avec des élus mandatés ou non, ou encore des salariés mandatés ;
• dans les entreprises de moins de 11 salariés, directement par référendum auprès du personnel.

Les implications de l’APC pour les salariés sur le plan individuel

Une fois l’accord de performance collective conclu, les salariés, informés de son existence et du contenu de l’accord, se voient proposés d’accepter ou de refuser, à titre individuel, l’application de l’accord. Il dispose d’un mois pour faire son choix.

C’est en effet, l’une des spécificités du dispositif : chaque salarié, pris individuellement, peut accepter ou refuser de se voir appliquer l’accord.

En cas d’acceptation par le salarié, les stipulations de l’APC se substituent de plein droit à toutes les clauses contraires et incompatibles de son contrat de travail, en matière de rémunération, de durée du travail et de mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise. Les dispositions conventionnelles vont donc se substituer aux dispositions contractuelles.

En cas de refus de l’accord, le salarié peut faire l’objet d’un licenciement, qui reposera sur ce motif spécifique constitutif d’une cause réelle et sérieuse. Son refus ne constitue pas une faute.

L’employeur dispose d’un délai de deux mois à compter de la notification du refus du salarié pour engager une procédure de licenciement. Il suivra la procédure de licenciement pour motif personnel (entretien préalable et notification du licenciement).

Il peut également décider de ne pas licencier le salarié.

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