MUTATION INTRA-GROUPE, DE L’IMPORTANCE DE FORMALISER UNE CONVENTION TRIPARTITE

La mutation intra-groupe, ou le transfert conventionnel d’un contrat de travail entre entités d’un même groupe, est parfaitement admise par la jurisprudence, dès lors que le changement d’employeur recueille l’accord de tous les protagonistes : salarié, employeur d’origine et nouvel employeur (Cass. Soc. 8 juin 2016, n° 15-17.555).

Dans un arrêt du 26 octobre 2022, publié au Bulletin, la Cour de cassation insiste sur la nécessité de formaliser cet accord dans une convention tripartite en bonne et due forme, sous peine, pour l’employeur d’origine de devoir payer les indemnités liées à une rupture (Cass. Soc. 26 octobre 2022, n°21-10495).

1. Les faits à l’origine de l’arrêt et la position de la Cour d’appel

A l’origine de cette décision, une salariée, comptable au sein d’une entité du groupe EDF GDF Suez, candidate à un poste, et obtient sa mutation, au sein d’une autre société du groupe. 

La mutation est « formalisée » par la candidature provenant de la salariée, l’avis favorable d’une commission sur cette candidature et une lettre notifiant à la salariée son changement de statut administratif au sein de sa nouvelle structure d’accueil et dans ses nouvelles fonctions.

Pour la Cour d’appel, la mutation, c’est-à-dire le transfert sans rupture du contrat initial, a bien eu lieu et, quand bien même elle n’aurait pas été formalisée dans un seul acte, une convention tripartite s’est formée par le fait que l’employeur d’origine a laissé partir la salariée sans rompre le contrat, que le nouvel employeur s’est comporté comme tel et que la salariée a accepté cette mutation.

La Cour d’appel déboute donc la salariée qui avait saisi la juridiction prud’homale de demandes en paiement, par son premier employeur, d’indemnités au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La salariée arguait de l’absence de véritable convention tripartite, pour soutenir que son contrat de travail initial avait été rompu par le premier employeur, rupture dont elle devait être, selon elle, indemnisée.

A tort selon la Cour d’appel qui considère que « le contrat de travail n’a pas été rompu, l’intéressée ayant été mutée de la SICAE au CNPE de [Localité 3] dans des conditions qui caractérisent un changement de situation administrative du fait de la modification de son affectation dans des entités différentes du groupe EDF GDF SUEZ dont la SICAE fait partie ainsi que le CNPE de [Localité 3] ».

La salariée se pourvoit en cassation.

2. La réponse de la Cour de cassation

Pour la Cour de cassation, les juges du fond ne pouvaient déduire des seules circonstances de l’espèce l’existence d’une convention tripartite qui n’avait jamais été formalisée entre les parties.

A défaut d’une convention tripartite régulièrement signée entre la salariée et ses employeurs successifs organisant la poursuite du même contrat de travail, il n’y a donc ni mutation, ni transfert du contrat de travail. Le risque est alors que la fin des relations avec le premier employeur soit considérée comme une rupture abusive.

Cette décision doit amener les entreprises à être particulièrement vigilantes lors de la formalisation de ces mutations intra-groupes qui, trop souvent, donnent lieu à de simples courriers.

La convention tripartite, réunissant en seul acte les trois volontés, et dont l’objet principal sera la poursuite du contrat de travail du salarié auprès d’un nouvel employeur, est non seulement la condition de forme imposée par la Cour de cassation, mais aussi un outil juridique qui va permettre d’organiser au mieux cette mutation qui s’accompagne souvent de changements importants (poste, lieu de travail, rémunération).

Les parties sont tout à fait libres de prévoir par exemple une période probatoire, de régler le sort de congés payés ou d’avantages divers, de fixer les conditions financières de prise en charge d’un déménagement, etc., d’où l’intérêt de prêter une attention particulière à l’acte qui sera rédigé pour accompagner ces changements. 

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