RUPTURE CONVENTIONNELLE HOMOLOGUEE : L’EMPLOYEUR PEUT-IL ETRE ASSISTE PENDANT L’ENTRETIEN ?

La rupture conventionnelle homologuée est le mode de rupture d’un commun accord du contrat de travail. Créée par la loi du 25 juin 2008, elle s’articule suivant une procédure qui se veut simple et dont l’objectif est de garantir le libre consentement des parties.

L’assistance des parties, employeur et salarié, dans le processus de rupture conventionnelle constitue une question pratique essentielle.

> Employeur et salarié conviennent du principe de la rupture conventionnelle lors d’un ou de plusieurs entretiens. Ils fixeront lors des entretien la date de la rupture, le montant de l’indemnité spécifique versée au salarié et règleront le sort des différents droits et obligations liés à la rupture (comme par exemple une éventuelle clause de non-concurrence).

Le code du travail prévoit expressément qu’au cours de cet ou de ces entretiens, le salarié peut se faire assister soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, qu’il s’agisse d’un salarié titulaire d’un mandat syndical ou d’un salarié membre d’une institution représentative du personnel ou de tout autre salarié, soit en l’absence d’institution représentative du personnel dans l’entreprise, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative (article L 1237-12 alinéa 1 du code du travail).

En miroir, le code du travail prévoit que l’employeur a également la faculté de se faire assister, à la condition, toutefois, que le salarié en fasse lui-même usage (article L 1237-12 alinéa 2 du code du travail).

L’exigence d’un équilibre des forces en présence lors des entretiens a pour finalité d’assurer le consentement libre des parties, principalement du salarié, à la rupture de son contrat de travail.

Le code du travail prévoit que le salarié en informe son employeur avant l’entretien et que, si l’employeur souhaite également se faire assister, il en informe à son tour le salarié.

Précisons que l’employeur peut se faire assister par la personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise (DRH, DAF, responsable hiérarchique du salarié, etc.) ou, dans les entreprises de moins de cinquante salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d’employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche.

> Reste à connaitre les conséquences sur une rupture conventionnelle, de l’assistance de l’employeur alors que le salarié se présenterait seul à l’entretien.

Dans les faits, l’employeur s’était présenté à l’entretien assisté de son conseil, tandis que le salarié signait seul la convention de rupture, sans avoir préalablement été informé de son droit à être assisté, ni de la circonstance que son employeur serait lui-même assisté à cette occasion.

Il y avait eu manifestement une irrégularité dans la procédure, mais pouvait-elle conduire à remettre en cause la rupture conventionnelle ?

C’est cette question qu’est venue trancher le 4 juin dernier la Cour de cassation, sur un arrêt rendu par la Cour d’appel de Fort-de-France (Cass. Soc. 4 juin 2019, n°18-10.901, publié au Bulletin).

Pour la Cour de cassation, comme pour la Cour d’appel, « l’assistance de l’employeur lors de l’entretien préalable à la signature de la convention de rupture ne peut entraîner la nullité de la rupture conventionnelle que si elle a engendré une contrainte ou une pression pour le salarié qui se présente seul à l’entretien ».

La Cour de cassation s’attache, comme toujours en matière de rupture conventionnelle, à vérifier si le consentement du salarié a été affecté (par la fraude, a violence, le dol ou l’erreur).

C’est alors au salarié qu’il appartient que prouver les pressions ou contraintes ayant vicié son consentement, preuve qui pourra être difficile à rapporter (en l’espèce, le salarié n’avait pas été assisté lors de la signature de la convention, mais il n’avait au surplus pas été préalablement informé qu’il pouvait l’être, pour autant la Cour d’appel, validée par la Cour de cassation a estimé qu’il ne prouvait pas avoir subi de contrainte ou de pression ayant altéré son consentement).

Il reste néanmoins conseillé aux employeurs, lors de la convocation à l’entretien, d’informer le salarié concerné par une rupture conventionnelle, de la possibilité qu’il a d’être assisté et de lui indiquer, en retour et le cas échéant, que l’employeur sera lui aussi accompagné.

> Prudence également lors de la formalisation de la convention de rupture car, si la Cour de cassation adopte une solution relativement souple sur la question de l’assistance de l’employeur, elle a en revanche une position très ferme concernant l’obligation de remise d’un exemplaire de la convention de rupture au salarié.

Par deux arrêts du 3 juillet 2019, la Cour de cassation exige, pour que la rupture conventionnelle soit valide, la preuve qu’un exemplaire signé par l’employeur de la convention de rupture a bien été remis au salarié, au motif que « seule la remise au salarié d’un exemplaire de la convention signé des deux parties lui permet de demander l’homologation de la convention et d’exercer son droit de rétractation en toute connaissance de cause » (Cass. Soc. 3 juillet 2019, n°17-14.232 et n°18-14.414 – publiés au Bulletin).

Rappelons en effet que les deux parties bénéficient, après la signature de la convention de rupture, d’un délai de réflexion de 15 jours calendaires, avant que le document ne soit soumis pour homologation à l’Administration. Ce délai de réflexion est lui aussi garant du libre consentement des parties à la rupture.

Dans le cas où l’employeur serait dans l’impossibilité de prouver qu’un exemplaire a bien été remis au salarié, la rupture conventionnelle homologuée pourra être annulée par le juge et produira alors les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La Cour précise, en outre, que la seule mention « établie en deux exemplaires » ne suffit pas à prouver la remise effective de l’un d’eux au salarié.

Il est donc fortement conseillé aux employeurs d’une part, de ne pas omettre d’adresser au salarié un exemplaire signé de la convention de rupture et, d’autre part, de se ménager la preuve de cette remise, en l’indiquant expressément dans la convention ou en faisant contresigner un récépissé au salarié.

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